[ 26 mars 2025 ]

Droit pénal spécial

Affaire France Télécom : la consécration du harcèlement moral institutionnel

Crim. 21 janv. 2025, n° 22-87-145

En l’espèce, au milieu des années 2000, les dirigeants de la société de télécommunication, encore publique (elle ne sera privatisée pour devenir Orange qu’en 2013), procèdent à une restructuration en profondeur, notamment en prévoyant la suppression de 22 000 emplois et la mobilité de 10 000 agents. Cela se concrétise par la mise en place du plan NExt (Nouvelle expérience des télécoms) et son volet social, le plan ACT (anticipation et compétences pour la transformation) et conduit, entre 2008 et 2009 à plus d’une trentaine de suicides, des départs en masse et de nombreuses dépressions.

En décembre 2009, un syndicat dépose plainte pour harcèlement moral contre la société et trois de ses dirigeants, qui aboutit, après un classement sans suite, à l’ouverture d’une information judiciaire en 2010. Par ordonnance du 12 juin 2018, le juge d’instruction renvoie plusieurs hauts dirigeants de la société et la société elle-même devant le tribunal correctionnel du chef de harcèlement moral, commis sur plus d’une trentaine de salariés. D’autres dirigeants intermédiaires, notamment la directrice du programme ACT et des DRH, sont quant à eux renvoyés devant le tribunal correctionnel pour complicité de harcèlement moral, par aide ou assistance.

Le tribunal correctionnel, dans un jugement du 20 décembre 2019, condamne la société et certains dirigeants pour harcèlement moral en raison de la politique de déflation des effectifs menée, qui « a eu pour objet, à partir d’octobre 2006, une dégradation des conditions de travail, les départs n’étant plus volontaires mais forcé, au travers de l’instrumentalisation de dispositifs managériaux subie et mise en œuvre par la hiérarchie intermédiaire ». La société ne fait pas appel, contrairement à certains prévenus personnes physiques, et la cour d’appel, dans un arrêt du 30 septembre 2022, confirme le jugement. Plusieurs pourvois en cassation sont alors formés, qui posent deux questions principales auxquelles la Cour de cassation doit répondre.

D’une part, et la Cour de cassation reprend expressément la question, « le harcèlement moral institutionnel entre[-t-il] dans les prévisions de l’article 222-33-2 du Code pénal » (§27) ?

La Cour de cassation commence par reprendre à son compte la définition du harcèlement moral institutionnel donné par la cour d’appel : « des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d'entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d'une collectivité d'agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d'une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction ». Pour déterminer si cette définition entre dans l’article 222-33-2 du Code pénal, elle doit ensuite déterminer si le harcèlement moral doit porter sur une victime déterminée. Pour ce faire, la Cour de cassation opère une distinction entre les deux formes de harcèlement, selon que les agissements ont pour objet une dégradation des conditions de travail ou qu’ils ont un tel effet (§30). Selon la Cour de cassation, dans le second cas, « la caractérisation des agissements ayant pour effet une dégradation des conditions de travail suppose que soient précisément identifiées les victimes de tels agissements ». En revanche, dans le premier cas, « lorsque les agissements harcelants ont pour objet une telle dégradation, la caractérisation de l'infraction n'exige pas que les agissements reprochés à leur auteur concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. En effet, dans cette hypothèse, le caractère formel de l'infraction n'implique pas la constatation d'une dégradation effective des conditions de travail ». Il est vrai que dans sa forme formelle, c’est-à-dire lorsque les agissements ont seulement pour objet une dégradation de travail, cette dernière n’a pas à être effective. Mais cela n’explique pas en quoi cela permet de se dispenser de l’identification d’une victime (Dans le même sens, J. Gallois, « Affaire France Télécom : consécration prévisible du harcèlement moral institutionnel par la chambre criminelle », Dalloz actualité, 13 févr. 2025). La Cour de cassation ajoute que « le terme « autrui » peut désigner, en l'absence de toute autre précision, un collectif de salariés non individuellement identifiés » (§32).

Pour justifier son interprétation, la Cour de cassation a recours à l’examen des travaux préparatoires de la loi du 17 janvier 2002 qui crée l’article 222-33-2. Si ces travaux ne traitent pas de la question du harcèlement moral institutionnel, il fait référence à un avis de la Commission nationale consultative des droits de l'homme du 29 juin 2000 consacré au harcèlement moral au travail, lequel distingue trois formes de harcèlement moral, dont « le harcèlement institutionnel qui participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel » (§35). Elle se fonde également sur un avis du Conseil économique et social d’avril 2001 qui distingue le harcèlement individuel et le harcèlement institutionnel, pour proposer une définition de l’infraction globale comprenant « tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d'une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel » (§37). Et le Conseil économique et social de préciser « qu’il n'est pas rare que le processus vise en même temps plusieurs victimes. C'est alors souvent le cas d'une stratégie globale pour imposer de nouvelles méthodes de management, pour obtenir la démission de personnels dont les caractéristiques (par exemple, l'âge) ne correspondent pas aux « besoins » de l'entreprise. Il peut s'agir aussi d'un comportement individuel abusif de l'employeur » (§38). Forte de l’ensemble de ces éléments, la Cour de cassation estime que le législateur a souhaité adopter une définition large du harcèlement moral (§39), ce dont il résulte que « l'élément légal de l'infraction de harcèlement moral n'exige pas que les agissements répétés s'exercent à l'égard d'une victime déterminée ou dans le cadre de relations interpersonnelles entre leur auteur et la ou les victimes, pourvu que ces dernières fassent partie de la même communauté de travail et aient été susceptibles de subir ou aient subi les conséquences visées à l'article 222-33-2 du Code pénal » (§40). L’infraction peut donc porter sur des victimes non déterminées, dès lors qu’elles font partie de l’entreprise.

Par conséquent, caractérisent un harcèlement moral institutionnel « les agissements visant à arrêter et mettre en œuvre, en connaissance de cause, une politique d'entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d'atteindre tout autre objectif, qu'il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir » (§41).

Ces premiers moyens écartés, la Cour de cassation devait, d’autre part, se prononcer sur la prévisibilité de cette consécration du harcèlement moral institutionnel.

Sur ce point la Cour de cassation invalide le raisonnement suivi par la cour d’appel, laquelle estimait que le principe de prévisibilité protégé par l’article 7 de la Convention européenne s’appliquait seulement à la loi et pas à la jurisprudence (§54). La solution de la cour d’appel ne pouvait en effet prospérer sur ce point dès lors que la Cour européenne juge, de manière constante, que la loi au sens européen englobe aussi bien la loi stricto sensu que la jurisprudence. Cela étant, la Cour de cassation ne casse pas l’arrêt sur ce point et procède à une substitution de motifs. Jurisprudence européenne à l’appui, elle distingue le revirement de jurisprudence, en principe imprévisible, de « l’interprétation de la portée d’une infraction » (§53) qui est prévisible si elle correspond « à une ligne perceptible de jurisprudence, ou si son application dans des circonstances élargies cadrait néanmoins avec la substance de l'infraction » (CEDH 9 juill. 2024, Delga c. France, n° 8998/20). Appliquant ces principes à l’interprétation du harcèlement moral comme englobant le harcèlement moral institutionnel, la Cour de cassation estime que cette interprétation est prévisible pour deux raisons.

Première raison, « la Cour de cassation n'a jamais interprété l'infraction comme exigeant, dans toutes les situations, qu'un rapport de travail direct et individualisé entre la personne poursuivie pour harcèlement et sa ou ses victimes soit constaté, et que les agissements qui lui sont imputés soient identifiés salarié par salarié. Elle n'a pas davantage exclu que le harcèlement moral puisse revêtir une dimension collective » (§57). C’est donc parce qu’elle n’a jamais expressément exclu le harcèlement moral institutionnel qu’il était raisonnablement prévisible qu’elle puisse l’inclure.

Seconde raison, le harcèlement moral institutionnel est appréhendé comme une « situation factuelle nouvelle » (§58) à laquelle l’article 222-33-2 est appliqué, de sorte qu’il ne s’agit que d’une « des modalités du harcèlement moral » (Ibid). Il ne s’agit donc pas d’un revirement de jurisprudence mais simplement d’une clarification des règles de la responsabilité pénale, qui n’est ainsi pas imprévisible (§59), de sorte que la cour d’appel n’a pas méconnu le principe de prévisibilité.