Références

■ Rupture du contrat de travail

« Cessation du contrat de travail en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.

•              Prise d’acte de la rupture : mode de rupture, d’origine prétorienne, à l’initiative du salarié qui estime le contrat de travail rompu du fait de l’employeur, en raison d’une faute commise par celui-ci. Le fait pour le salarié de prendre acte opère une rupture immédiate du contrat de travail imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce mode de rupture est risqué pour le salarié : si à l’issue d’un contentieux judiciaire les juges estiment la faute de l’employeur insuffisante pour justifier la rupture du contrat, cette dernière restera acquise mais produira les effets d’une démission et exposera le salarié à devoir indemniser l’employeur.

La Cour de cassation n’accorde plus de place en droit positif à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’employeur, qui est assimilée dans ses effets à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

•              Rupture abusive : faisant application de la théorie de l’abus du droit, la jurisprudence a qualifié de ruptures abusives, les ruptures du contrat de travail à durée indéterminée inspirées par des motifs blâmables (intention de nuire, légèreté blâmable) ou contrevenant aux dispositions légales ou conventionnelles particulières à certains licenciements. Elle a ainsi apporté un frein à la liberté de rupture des contrats à durée indéterminée. La loi du 13 juillet 1973, d’une part en décidant que le licenciement individuel du salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée doit avoir une cause réelle et sérieuse et respecter une procédure, et, d’autre part, en assortissant ces obligations de sanctions précises, a restreint le champ d’application de la rupture abusive. L’abus du droit trouve encore application en cas de rupture du fait du salarié, et dans les quelques cas où la rupture du fait de l’employeur échappe aux dispositions de la loi du 13 juillet 1973.

(…) »

■ Pouvoirs de l’employeur

« Le droit du travail reconnaît trois pouvoirs à l’employeur : le pouvoir de direction, le pouvoir de contrôle et le pouvoir disciplinaire. Le pouvoir de direction permet de prendre les mesures nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, dans les limites définies par la législation en vigueur, les conventions collectives, le règlement intérieur et les stipulations du contrat de travail. À ce titre, l’employeur peut édicter des règles de travail (dans un règlement intérieur), ce pouvoir réglementaire étant une facette du pouvoir de direction. Il peut aussi, en vertu de ce pouvoir, diriger l’activité professionnelle de chaque salarié. Le pouvoir de contrôle lui permet de vérifier la bonne exécution des ordres et des directives et le respect des règles fixées (par l’État ou par lui-même). Le pouvoir disciplinaire l’autorise à fixer des sanctions dans le règlement intérieur (sous cet angle, le pouvoir réglementaire participe du pouvoir disciplinaire) et sanctionner les fautes commises par le salarié dans l’exécution de sa prestation de travail. »

Lexique des termes juridiques 2011, 18^e éd., Dalloz, 2010.

■ Article L. 1132-1 du Code du travail

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

■ Soc. 28 janv.1998, Bull. civ. V, n°43.