[ 17 janvier 2022 ]

Droit du travail - relations collectives

La contestation d’un référendum validant un accord collectif

Soc. 5 janv. 2022, n° 20-60.270

Depuis les Ordonnances de septembre 2017, un accord collectif d’entreprise doit, pour être valable, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des élections des titulaires du CSE. Toutefois, lorsque le score des organisations syndicales signataires se situe entre 30 et 50 %, il est possible de sauver l’accord en organisant une consultation du personnel. L’accord sera alors valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés (art. L. 2232-12 c. trav.). Dans un arrêt du 5 janvier 2022, la Cour de cassation vient préciser les délais de contestation de la régularité de cette consultation et la composition du corps électoral appelé à y participer.

■ Les délais de contestation du référendum

En l’espèce un accord collectif avait été signé par des organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles mais moins de 50 %. Le processus de la consultation du personnel avait été lancé et faute d’obtenir un protocole d’accord pré-électoral pour organiser ce référendum, l’employeur avait fixé unilatéralement les modalités de son organisation (art. D. 2232-7 c. trav.). La consultation eu lieu et le tribunal fut saisi d’une demande d’annulation par un syndicat non signataire de l’accord collectif. Le tribunal jugea la demande irrecevable au motif que l’accord collectif avait déjà été partiellement mis en œuvre et que par ailleurs, le syndicat contestait dans une instance distincte la teneur même de cet accord.

La Cour de cassation casse la décision en rappelant que la contestation relative à l’organisation de la consultation est possible dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin. La solution ne surprend pas. Tout d’abord, un vice affectant les conditions de validité d’un accord collectif ne saurait être couvert au seul prétexte que l’employeur s’est empressé de le mettre en œuvre. Ensuite, il convient de distinguer le recours en annulation de l’accord collectif du recours en contestation de la régularité de la consultation du personnel. L’article L. 2262-14 du code du travail précise que toute action en nullité d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de 2 mois. On aurait donc pu penser que la contestation du référendum, dont le résultat est essentiel à la validité de l’accord, devait suivre le régime applicable à la contestation de l’accord lui-même. Mais ce n’est pas le choix adopté par le gouvernement. L’article R. 2232-5 du code du travail énonce que les délais de contestation de la régularité de la consultation sont ceux énoncés à l’article R. 2324-24 du code du travail. Mais cet article - relatif aux contestations des élections des membres du comité d’entreprise - a été abrogé en 2017 avec l’apparition du CSE. La Cour de cassation corrige donc la coquille réglementaire en renvoyant aux délais prévus à l’article R. 2314-24 du code du travail. Aucun appel n’est par ailleurs possible, seul le pourvoi, dans un délai de 10 jours à compter de la notification du jugement est recevable.

■ La composition du corps électoral participant à la consultation

En l’espèce, l’accord collectif concernait la détermination de l'enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilité. Or seuls les salariés bénéficiant d'un CDI étaient concernés par ladite enveloppe. Aussi, l’employeur, suivi par le tribunal judiciaire, avait estimé que les salariés sous CDD n’avaient pas à être invités à participer à la consultation. Là encore, la cassation de la décision n’est pas surprenante. La Cour de Cassation a déjà été amenée à se prononcer sur la composition du corps électoral. Il s’agit de l’ensemble des salariés qui remplissent les conditions pour être électeur dans l’entreprise. Il n’y a pas lieu, sauf accord catégoriel, de n’interroger qu’une partie des salariés, notamment en ciblant uniquement les salariés qui vont se voir appliquer l’accord en question (Soc. 9 oct. 2019, n° 19-10.816). Il fallait donc se reporter aux conditions pour être électeur. L’article L. 2314-18 précise qu’il s’agit de tout salarié de l’entreprise qui a une ancienneté de 3 mois (L. 2314-18 c. trav.). La nature du contrat (CDI ou CDD) importe peu. En excluant par principe tous les salariés sous CDD, la consultation était nécessairement irrégulière. 

On relèvera que l’inscription d’un électeur sur la liste électorale relève en principe de l’électorat, qui ne peut être contesté que dans un délai de 3 jours à compter de la publication des listes (Soc. 20 oct. 1988, n° 87-60.230). Toutefois, en l’espèce, la Cour de cassation retient le délai de 15 jours applicable à la régularité de l’élection. Cette solution s’explique sans doute par la généralisation de l’exclusion des salariés sous CDD. L’employeur ne s’était pas « trompé » dans le calcul de l’ancienneté de certains salariés mais avait par principe, exclut toute une partie des électeurs, violant les principes généraux du droit électoral.