[ 1 juillet 2026 ]

Droit du travail - relations individuelles

L’APC sauvé de ses excès

Soc. 28 mai 2026 n° 24-19.461 P+R et Soc. 28 mai 2026, n° 24-19.575 P+ R

La Cour de cassation est progressivement amenée à préciser le régime des accords de performances collectives (APC). Issus des ordonnances Macron de 2017 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ces accords ont vocation à remplacer des dispositifs antérieurs tels que les accords de maintien de l’emploi ou les accords de mobilité interne. Mais la logique demeure similaire : renforcer l’autorité de l’accord collectif sur le contrat de travail. Le mécanisme de l’APC est assez simple : les interlocuteurs sociaux sont habilités à négocier dans des domaines ciblés. Si la teneur de l’accord collectif entre en conflit avec le contrat de travail, le salarié peut s’y opposer. Mais en cas de résistance, ce dernier s’expose à un licenciement dont le régime est très protecteur des intérêts de l’entreprise : l’employeur doit simplement suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et il peut se prévaloir d’un motif sui generis qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Dans deux arrêts publiés au rapport annuel de la Cour de cassation, la chambre sociale vient opportunément limiter les excès de ce dispositif tout en sauvegardant la liberté conventionnelle. Dans les deux espèces, étaient en cause des accords de performance collective prévoyant des clauses extérieures aux thématiques visées par la loi. Si la Cour écarte la nullité de l’accord ou des clauses étrangères à un APC pour ce seul motif, elle refuse en revanche d’étendre le mécanisme permettant de licencier facilement les salariés récalcitrants.

■ Le domaine de l’APC

À lire l’article L. 2254-2 du Code du travail, le domaine de l’APC est assez vaste mais encadré. Le I indique que l’accord peut :

-        Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition

-        Aménager la rémunération du salarié (salaire de base et accessoire)

-         les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Il n’est toutefois pas explicitement interdit d’aborder d’autres thématiques lors de la négociation. Il est d’ailleurs probable que d’autres dispositions, sans porter strictement sur la durée du travail, la rémunération, la mobilité professionnelle ou géographique, peuvent présenter un intérêt pour répondre aux finalités de l’APC, c’est-à-dire le bon fonctionnement de l'entreprise, la préservation ou le développement de l’emploi. La question est alors de savoir si l’APC encourt la nullité, en tout ou partie, au motif que certaines clauses sont étrangères à l'objet énoncé par l’article L. 2254-2 I. À cette question, la réponse de la Cour est claire : « la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n'entraîne la nullité, ni de l'acte lui-même, ni desdites clauses ». La chambre sociale refuse ainsi de restreindre la liberté conventionnelle. La solution est juridiquement cohérente. Le titre II du livre 2 du Code du travail s’ouvre sur un chapitre intitulé « objet des conventions et accords ». Les deux premiers articles indiquent qu’un accord collectif a vocation à traiter d’un ou plusieurs sujets concernant les conditions d’emploi des salariés, la formation professionnelle ou leurs garanties sociales (L. 2221-2 al 2 c. trav.). Divers articles du Code du travail peuvent ensuite encadrer ou préciser tels ou tels dispositifs. C’est le cas par exemple des accords instituant des forfaits-jours, des accords d’intéressement et de participation, des accords portant sur un plan de sauvegarde de l’emploi… Mais la seule présence, dans cet accord, d’une disposition portant sur une autre thématique, ne saurait entraîner sa nullité dans son ensemble dès lors que la clause relève bien de l’objet générique fixé par l’article L. 2221-2 du Code du travail. Toute autre solution aurait conduit à restreindre drastiquement la liberté de négociation alors que le législateur n’a jamais fixé une telle contrainte. Mais la solution est également pragmatique. Admettre la nullité des clauses qui échappent au domaine strict de l’APC risquerait de déséquilibrer le résultat de la négociation. Pour obtenir la signature des syndicats majoritaires, l’employeur doit généralement faire des concessions. Il peut par exemple s’engager à maintenir l’activité sur un site de production ou faire des investissements nécessaires au maintien de l’emploi. Or de tels engagements ne concernent ni la rémunération, ni la durée du travail, ni la mobilité géographique ou professionnelle. Difficile pour autant de conclure à leur nullité alors qu’ils ont sans doute conditionné l’accord des syndicats. Certes, en l’espèce, l’employeur n’avait prévu aucun avantage. Bien au contraire. Mais le raisonnement juridique reste similaire. Les clauses étrangères au domaine de l’APC ne sont pas nulles pour autant.

■ L’effet substitutif des clauses de l’APC

L’article L. 2254-2 du Code du travail se situe dans un chapitre consacré aux rapports entre accord collectif et contrat de travail. Ces deux sources distinctes ont une force obligatoire qui répond à des logiques distinctes : le contrat individuel de travail a été accepté par le salarié (1103 C. Civ), l’accord collectif a été négocié par des représentants des salariés. Lorsque les conditions de validité d’un accord collectif sont réunies, la loi le dote d’un effet impératif, automatique et erga omnes. Ces deux sources distinctes peuvent toutefois entrer en conflit lorsqu’elles prévoient des avantages de même nature. Il convient alors de faire application du principe de faveur. Le contrat de travail ne disparaît mais il s’efface devant les clauses conventionnelles plus favorables (L. 2254-1 c. trav). C’est pourquoi la Cour de cassation énonce avec constance qu’un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail (Soc. 13 nov 2001, n° 99-42.978) ou plus précisément, qu’il n’habilite pas l’employeur à modifier le contrat du travail sans recueillir l’accord du salarié (Soc. 10 févr. 2016, n° 14-26.147). Ainsi, confronté à une clause plus favorable du contrat de travail, l’employeur n’a d’autre choix que de l’appliquer ou demander au salarié s’il consent à sa modification.

Pour forcer le contrat de travail, le législateur a donc créé les APC qui se présentent comme une exception au droit commun. L’article L. 2254-2 III précise que les stipulations de l’accord « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité ». La formule « y compris » est des plus ambiguë. Elle pourrait laisser entendre que la substitution s’applique à toutes les clauses d’un accord nommé « APC ». Comme ce dernier peut n’être qu’un chapitre intégré à un accord plus vaste (par ex. un accord de GEPP : L. 2242-20 c. trav.) ou à l’inverse contenir des clauses extérieures à son domaine, le principe serait renversé. La Cour de cassation décide donc de cantonner l’effet substitutif aux seules clauses concernant les 4 domaines de l’APC : la rémunération, la durée du travail, la mobilité géographique et fonctionnelle. Elle limite ainsi tout risque de dérapage qui conduirait à transformer la convention collective en contrat collectif. Les faits de l’affaire l’illustrent parfaitement. En l’espèce, l’accord prévoyait une obligation de changement de résidence si le salarié était muté à plus de 2 heures de son domicile, une obligation de non-concurrence et des règles relatives au licenciement en cas de perte d’habilitation. Ne relevant pas du domaine de l’APC, ces clauses ne sauraient en suivre le régime. Elles ne pouvaient dès lors se substituer de plein droit aux clauses contraires du contrat. Les juges du fond avaient retenu que, concernant certaines clauses, elles étaient moins contraignantes que le contrat de travail. Mais ils confondaient alors résolution d’un conflit de normes et modification du contrat.

■ Les conséquences du refus du salarié

Le régime de la modification du contrat de travail est bien connu. Si le salarié refuse, l’employeur peut soit renoncer, soit licencier le salarié mais il lui faut alors un motif réel et sérieux. Ni le refus, ni l’existence d’un accord collectif ne sont reconnus comme des motifs recevables (Soc. 16 févr. 2022, n° 20-17.644). Dans le cadre de l’APC, le législateur n’a pas privé le salarié de son droit de refuser une modification de son contrat (L. 2254-2 III). En revanche, il a prévu qu’en cas de refus, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour procéder au licenciement et qu’il dispose alors d’un motif spécifique, réputé être une cause réelle et sérieuse. Mais comme on l’a vu, le régime dérogatoire de l’APC ne peut être attaché qu’aux clauses en lien avec son domaine, c’est-à-dire la rémunération, la durée du travail et la mobilité géographique ou fonctionnelle. Or en l’espèce les salariés avaient refusé de se voir appliquer les clauses relatives à l’obligation de résidence, de non-concurrence et aux conséquences de la perte d’habilitation. Ces clauses ne relèvent pas du domaine de l’APC. L’employeur ne pouvait donc se prévaloir du motif sui generis. Faute d’invoquer dans la lettre de licenciement un motif recevable, le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Le dernier moyen donne l’occasion à la Cour de cassation d’apporter une autre précision intéressante et venant là encore limiter les risques liés à l’APC. Les juges du fond avaient non seulement estimé que la clause relative au changement de résidence pouvait être reliée à la mobilité géographique mais également qu’une telle clause était justifiée par l’obligation de sécurité de l’employeur. La Cour écarte les deux arguments. Son refus de rattacher l’obligation de résidence à la mobilité permet opportunément de rappeler la différence essentielle entre ces deux clauses. La première n’entraîne qu’un changement de lieu de travail et ne restreint en soi aucune liberté. Le salarié reste libre de la manière dont il entend respecter son contrat et être présent à l’heure sur son lieu de travail. La seconde permet à l’inverse à l’employeur de dicter au salarié son lieu de résidence. La chambre sociale s’est toujours montrée très exigeante à l’égard des obligations de résidence et considère généralement que les conditions de justification et de proportionnalité ne sont pas réunies (Soc. 28 févr. 2012, n° 10-18.308). Pour autant, à notre connaissance, elle n’a jamais eu l’occasion d’apprécier une clause à l’aune de l’obligation de sécurité de l’employeur. L’arrêt n’apporte sur ce point aucune réponse car la Cour de cassation fait prévaloir la justification énoncée par l’accord collectif lui-même. S’agissant d’un APC, les clauses étaient logiquement fondées sur les besoins organisationnels et la bonne marche de l’entreprise. La Cour affirme que de telles considérations ne peuvent justifier l'atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile. Elle interdit donc à un employeur de modifier unilatéralement les raisons d’une clause conventionnelle. La solution doit être approuvée. Reste que la question du conflit entre exigence de sécurité et libre choix du domicile demeure. Rappelons que certains juges du fond n’ont pas hésité à considérer qu’un refus du salarié de se rapprocher de son lieu de travail est fautif (Versailles, 11^e ch., 10 mars 2022, n° 20/02208).