[ 18 octobre 2013 ]

Libertés fondamentales - droits de l'homme

Le licenciement d’un salarié en raison de sa séropositivité est contraire à la Conv. EDH

Mots-clefs : Droit au respect de la vie privée, Interdiction de la discrimination, Licenciement, Séropositivité

Un ressortissant grec a été licencié car ses collègues, ayant appris sa séropositivité, ont fait pression auprès de leur employeur afin qu’il quitte l’entreprise. Il exerça un recours en justice à l’encontre de cette décision et le tribunal grec jugea le licenciement illégal pour abus de droit mais refusa de constater qu’il y avait eu une atteinte à la personnalité de l’employé.

La cour d’appel saisie du litige a, quant à elle, admis les deux moyens du requérant mais a refusé de le réintégrer dans l’entreprise au motif qu’il avait depuis longtemps retrouvé un emploi. La Cour de cassation grecque a cassé l’arrêt d’appel et a considéré que le licenciement n’était pas abusif dès lors qu’il était justifié par la volonté de voir rétablir « une collaboration harmonieuse entre employés » et « le bon fonctionnement de l’entreprise », ce qu’empêchait le maintien de l’employé dans l’entreprise.

Le salarié a alors formé un recours devant la Cour européenne des droits de l’homme estimant que cette décision violait les articles 8 (droit au respect de la vie privée) et 14 (interdiction de la discrimination) de la Conv. EDH. 

L’argumentation du gouvernement hellénique reposait sur le fait, d’une part, que l’article 8 de la Conv. EDH n’avait pas vocation à s’appliquer puisque le requérant avait retrouvé du travail depuis son licenciement : aucune atteinte à sa vie privée n’était donc avérée; d’autre part, que le salarié n’avait pas non plus été victime de discrimination puisque la décision n’avait été prise que dans le but de sauvegarder les intérêts de l’entreprise.

La Cour européenne a donc, sans surprise, condamné l’État grec, pour violation combinée des articles 8 et 14 de la Conv. EDH, à verser au requérant des dommages-intérêts afin de réparer son préjudice matériel et son préjudice moral.

Dans son arrêt, la Cour affirme, tout d’abord, que l’employé licencié a subi une différence de traitement alors même qu’il se trouvait dans une situation de travail analogue à celle de ses collègues. En effet, sa maladie n’avait pas d’effet sur sa capacité à exercer son travail. Ainsi, cette différence de traitement n’était pas objectivement et raisonnablement justifiée. 

Ensuite, la Cour poursuit son raisonnement en affirmant que la notion de vie privée est une notion large qui englobe l’intégrité physique et morale de la personne et qu’en l’espèce, l’État grec n’a pas protégé la sphère privée du requérant contre l’ingérence de l’employeur. Ainsi, il importe peu qu’il ait ou non retrouvé du travail depuis.

La Cour européenne avait déjà affirmé que les questions relatives à l’emploi entrent dans le champ de l’article 8 de la Conv. EDH. Elle considère que le fait de licencier des personnes en raison de leurs activités privées porte atteinte à leur droit au respect de la vie privée.

Ainsi, le fait de licencier des salariés d’une paroisse en raison de leur divorce (CEDH 23 sept. 2010, Obst c. Allemagne) ou de leur adultère (CEDH 23 sept. 2010, Schüth c. Allemagne) viole leur droit au respect de la vie privée et familiale. Il en va de même de l’interdiction faite à des salariés de travailler dans le secteur privé en raison de leur profession ultérieure (pour des anciens agents du KGB : CEDH 27 juill. 2004, Sidabras et Dziautas c. Lituanie). La Cour s’est également prononcée sur la discrimination du fait de la séropositivité en condamnant la Russie, qui avait refusé d’accorder un permis de séjour à une personne en raison de sa séropositivité, pour violation de son droit au respect de la vie privée (CEDH 10 mars 2011, Kiyutin c. Russie).

La solution de l’arrêt ici rapporté s’inscrit donc dans le prolongement logique de la jurisprudence de la CEDH.

En France, la volonté de ne pas stigmatiser les personnes séropositives a conduit à une lutte accrue contre la discrimination. En effet, les dispositions relatives à la lutte contre la discrimination au travail ont été motivées par l’affaire du sang contaminé. La loi 90-602 du 12 juillet 1990 est venue compléter l’ancien article L. 122-45 du Code du travail (devenu L. 1132-1) en abordant cette situation sous un angle plus général, celui de la discrimination des personnes malades ou handicapées. 

La jurisprudence française a toujours affirmé la nullité d’un licenciement justifié par la maladie du salarié (Soc. 28 janv. 1998 ; Soc. 13 janv. 1998). Plus précisément en ce qui concerne les personnes séropositives, le tribunal correctionnel de Pontoise a condamné en 1995 un employeur à cinq mois d’emprisonnement avec sursis et 3000 euros de dommages-intérêts pour avoir licencié son assistant vétérinaire séropositif (TGI Pontoise, (4^e ch. corr.), 13 déc. 1995). Plus récemment, la Commission pour l’égalité de traitement a considéré que la loi sur l’égalité de traitement n’obligeait pas un employé à révéler sa maladie, sauf si cela est nécessaire à l’exécution de son travail (CEDH 3 oct. 2013, IB c. Grèce, § 40).

CEDH 3oct. 2013, IB c. Grèce, n°552/10