[ 4 février 2026 ]

Droit du travail - relations individuelles

Liberté d’expression : l’abus chassé au profit du contrôle de proportionnalité

Soc. 14 janv. 2026, n° 23-19.947 (arrêt 1) ; Soc. 14 janv. 2026, n° 24-13.778 (arrêt 2) ; Soc. 14 janv. 2026, n° 24-19.583 (arrêt 3) ; Soc. 14 janv. 2026, n° 23-17.946 (arrêt 4)

La formule consacrée était jusqu’alors la suivante : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression » (Soc. 14 déc. 1999, n° 97-41.995). Elle est désormais remplacée par l’énoncé suivant : « le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Ce glissement vers un contrôle de proportionnalité, déjà perceptible dans certaines décisions antérieures (par ex. Soc. 20 avr. 2022), est aujourd’hui pleinement assumé : abandonnant toute référence à l’abus, la Cour déploie un nouveau mode d’emploi du contrôle des sanctions disciplinaires motivées par les opinions exprimées par le salarié.

■ Le nouveau cadre d’analyse

Le visa mobilisé par la Cour de cassation n’évolue pas. Référence est toujours faite aux articles 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, consacrant la liberté d’expression ainsi qu’à l’article L. 1121-1 c. trav. selon lequel « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Toutefois, jusqu’alors, la Cour invitait les juges du fond à concentrer leur analyse sur les propos du salarié et non sur la mesure prise par l’employeur. Les juges du fond devaient en effet identifier si les propos étaient abusifs, c’est-à-dire injurieux, diffamatoires ou excessifs. La faute du salarié dans l’exercice de sa liberté justifiait ainsi son licenciement. Désormais, il appartient aux juges du fond d’examiner la décision de l’employeur – le plus souvent un licenciement - « en mettant en balance » « le droit à la liberté d’expression » et « le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts ».

On relèvera que la Cour met ainsi en parallèle deux « droits » sans expliciter la source du second. Pour procéder à cette « mise en balance », les juges du fond sont invités à vérifier si la mesure est nécessaire, adéquate et proportionnée au but poursuivi. La Cour n’évoque pas expressément le contrôle de la légitimité de ce but. Implicitement, « le droit à la protection de ses intérêts » semble tenir lieu de finalité légitime. Cette référence assez vague mériterait pourtant d’être davantage circonscrite dès lors que c’est à l’aune de cette finalité qu’il convient d’apprécier la justesse d’une restriction à une liberté. En pratique, l’employeur sera néanmoins amené à préciser ses objectifs. La Cour indique en effet les modalités concrètes du triple contrôle auquel doivent se livrer les juges du fond. Il faut « prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur ».

Si le contexte, la forme, les destinataires des propos étaient déjà pris en considération pour apprécier l’abus, il convient désormais d’en évaluer les conséquences effectives sur l’entreprise. La différence entre l’abus et le contrôle de proportionnalité pourrait ainsi être perceptible : des propos discourtois dépourvus de toute incidence concrète ne justifient pas nécessairement une sanction disciplinaire. À l’inverse, des propos ni injurieux ni diffamatoires mais portant une atteinte significative à l’entreprise le peuvent. Les partisans de l’abus observeront qu’une telle analyse était déjà possible sous l’angle des « propos excessifs ». Les autres remarqueront que la nouvelle démarche de la chambre sociale, centré sur le contrôle de proportionnalité, correspond davantage à la position des autres chambres de la Cour, en particulier sa chambre criminelle (Crim. 18 mai 2022, n° 21-86.685, affaire relative au portrait du président décroché, Crim. 8 janv. 2025, n° 23-84.535) et surtout à la jurisprudence de la Cour européenne (par ex. CEDH 11 sept. 2025, Charki c/France, n° 28473/22).

■ Illustration

Dans une première affaire (arrêt 1), un salarié avait remis personnellement au responsable RH deux caricatures qu’il avait réalisées et qui mettait en cause sa gestion du personnel. L’employeur l’avait licencié pour faute grave en raison de l’atteinte à l’honneur et à la réputation apportée au responsable en question. L’arrêt des juges du fond retenant la validité du licenciement est censuré. D’une part, ils n’avaient pas tenu compte du contexte : le salarié avait vainement sollicité un aménagement de poste pour raison de santé. D’autre part, ils n’avaient pas évalué l’impact des caricatures sur l’entreprise, en particulier la publicité qui leur avait été donnée et l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié.

Dans une seconde affaire (arrêt 2), une auxiliaire de vie travaillant au sein d’un EHPAD avait exprimé un désaccord sur l’accueil d’une nouvelle résidente présentant des troubles mentaux et elle estimait qu’elle ne pourrait pas la prendre en charge. Le comportement agressif de cette salariée était par ailleurs établi. Les juges du fond avaient admis le licenciement alors même que les propos ne semblaient ni injurieux ni diffamatoires. Ils avaient mis en exergue une finalité précise : l’employeur devait assurer une prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité. Or selon eux, les propos et l’attitude agressive de la salariée révélaient un risque de maltraitance. La Cour régulatrice approuve le raisonnement par un contrôle plein et entier. Les juges ont ici ménagé un « juste équilibre entre le droit de la salariée à sa liberté d’expression et le droit de son employeur de protéger ses intérêts ».

Dans la troisième affaire (arrêt 3), une directrice de pôle avait été licenciée car elle discréditait sa supérieure hiérarchique. Parmi les différents griefs évoqués dans la lettre de licenciement, était mentionné le fait qu’elle avait directement sollicité le chef d’entreprise pour qu’il assiste à l’entretien préalable car elle craignait une distorsion de ses explications par sa supérieure. Les juges du fond avaient estimé que ces propos n’étant ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, il n’y avait pas d’abus. L’arrêt est censuré. La Cour souligne que les juges auraient dû examiner l’ensemble des propos tenus par le salarié, en particulier ses déclarations lors de réunions institutionnelles et surtout leur impact au sein de l’entreprise. Cet arrêt apporte un éclairage important : il ne faut pas se livrer à une analyse séparée et individuelle de chacun des propos en cause. Le simple constat qu’un seul des propos tenus par le salarié n’est pas fautif ne suffit donc pas à entraîner la nullité du licenciement.

■ Champ de la liberté d’expression

Le dernier arrêt rappelle que toutes les « paroles » ou « écrits » du salarié ne sont pas nécessairement protégés par la liberté d’expression. En l’espèce la salariée avait été licenciée non pas pour avoir « exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses » de sa supérieure hiérarchique mais pour s’être directement adressé au chef d’entreprise afin de l’interroger sur la pertinence de certains remboursements de frais de transport, sans en parler à la personne concernée. La Cour approuve les juges du fond d’avoir estimé que ce comportement ne relevait pas de l’exercice de la liberté d’expression. L’employeur invoquait selon eux un comportement déloyal, le courrier litigieux n’en étant qu’une de ses manifestations. Dans ces conditions, il n’y avait pas lieu de procéder à un contrôle de proportionnalité et le licenciement ne pouvait être frappé de nullité.

Cet arrêt interpelle et il ne faudrait pas en déduire trop rapidement que l’obligation de loyauté écarte la liberté d’expression. Bien évidemment certains actes déloyaux ne s’inscrivent pas dans l’exercice de cette liberté (actes de concurrence, vol, destruction de documents…) mais qu’en est-il du dénigrement ou du discrédit ? L’expression personnelle - et non par l’intermédiaire d’un tiers, fût-il un avocat (Soc. 10 sept. 2025, n° 24-12.595) – d’une opinion, d’une réaction, d’une protestation doit être analysée au regard de la liberté d’expression. Ainsi, la contestation de la politique de l’entreprise ou de ses valeurs relève de cette liberté quand bien même l’employeur y décèlerait de la déloyauté (Soc. 9 nov. 2022, n° 21-15.208). L’arrêt commenté ne remet pas en cause cette solution puisqu’il précise que la salariée « n’avait pas exprimé une critique ». Il fragilise toutefois la jurisprudence relative à la révélation de faits paraissant anormaux lorsque le salarié ne peut se prévaloir de l’immunité attachée au statut de lanceur d’alerte (celle de L. 1132-1 ou à défaut, celle de L. 1132-3-3 c. trav. ; Soc. 29 sept. 2010, n° 09-41.543). C’est ici, semble-t-il, l’absence d’échange avec la principale concernée, par ailleurs sa supérieure hiérarchique, qui caractérise la déloyauté.

En définitive, l’examen de ces quatre arrêts révèle que la chambre sociale tend à redéfinir l’équilibre entre la liberté d’expression des salariés et la protection des intérêts de l’employeur.