[ 31 janvier 2012 ]

Droit du travail - relations individuelles

Pouvoir disciplinaire v. pouvoir d’organisation de l’employeur

Mots-clefs : Faute, Mutation, Pouvoir disciplinaire, Sanction, Qualification, Pouvoir de direction, Trouble manifestement illicite, Contrôle judiciaire

Un changement d’affectation pris à l’égard d’un salarié à la suite d’un incident mettant en danger la sécurité d’autrui doit-il s’analyser en une sanction disciplinaire ?

Ayant conduit une rame à contresens de la circulation, un conducteur de tramway s’est vu notifié par lettre le retrait de son habilitation à la conduite de tramway et son affectation sur une ligne de bus. Le courrier précisait que le non-respect des consignes de sécurité et la durée pendant laquelle le salarié avait circulé à contresens auraient pu avoir des conséquences très graves pour la clientèle, le personnel de la société de transport et le salarié lui-même. Pour le conducteur, cette décision caractérisait un trouble manifestement illicite : elle s’analysait en une sanction disciplinaire prise par son employeur sans consultation du conseil de discipline en violation de la procédure prévue par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs. Il saisit alors la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir une mesure de remise en état.

Débouté par le juge des référés puis en appel, le salarié trouva gain de cause auprès de la chambre sociale (Soc. 31 mars 2009) qui qualifia la sanction de disciplinaire. La cour d’appel de renvoi confirma toutefois la solution retenue par les juges du fond et l’affaire fut renvoyée par la chambre sociale devant l’Assemblée plénière.

Accessoire du pouvoir de direction, le pouvoir disciplinaire est le droit pour l’employeur de prendre une mesure qualifiée de « sanction disciplinaire » à la suite d’un agissement du salarié qu’il a jugé fautif (art. L. 1331-1 C. trav. ; v. E. Dockès, J. Pélissier, G. Auzero) : un manquement à ses obligations contractuelles (Ch. mixte 18 mai 2007 ; Soc. 3 mai 2011). Afin de sauvegarder les droits de la défense du salarié, l’employeur doit, pour prononcer une telle sanction, suivre la procédure édictée aux articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail. Le juge exercera alors un contrôle de la régularité de la procédure et s’assurera que la mesure est justifiée par une faute (faits établis non prescrits : art. L. 1332-4 C. trav.), proportionnée et licite (sanction non pécuniaire (art. L. 1331-2 C. trav.), ni discriminatoire et prévue par le règlement intérieur (Soc. 26 oct. 2010) ; art. L. 1333-1 C. trav.).

En l’espèce, l’Assemblée plénière constate d’abord qu’après l’incident le salarié n’a fait l’objet d’aucune réprimande de la part de l’employeur. Elle souligne ensuite qu’en affectant le salarié sur une ligne de bus, l’employeur n’a fait qu’user de son pouvoir de direction en procédant à la réorganisation des conditions de travail du conducteur, ce qui ne doit pas être analysé en une modification de son contrat d’autant qu’elle ne touche pas le secteur géographique (Soc. 4 mai 1999 ; Soc. 13 juill. 2010). Elle déclare enfin que la décision de l’employeur ne peut être qualifiée de sanction disciplinaire aux motifs que le changement d’affectation n’avait que pour seul objet « d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers » conformément au règlement de sécurité de l’exploitation d’un système de transport public guidé. La mesure contestée répondait donc en l’espèce à un impératif de sécurité dont l’employeur est tenu (art. L. 4121-1 C. civ. ; v. obligation de sécurité de résultat du transporteur Civ. 21 nov. 1911 ; L. n°85-677 du 5 juill. 1985 ; Civ. 2^e, 16 juin 2011) et non à une volonté de sanctionner disciplinairement le salarié (v. déjà pour une affectation temporaire à un emploi de bureau d’un agent de conduite de la SNCF à la suite d’un manquement de vigilance permettant la vérification de ses aptitudes professionnelles : Soc. 3 juill. 1991 ; contra : constitue une sanction disciplinaire une mutation motivée par la lenteur d’un salarié jugée fautive par l’employeur : Soc. 29 mai 2002). C’est sur le plan du pouvoir d’organisation et non celui de la faute que la Haute cour s’est donc placée pour trancher le litige, comme l’avaient fait avant elle les juges du fond (v. avis de l’avocat général). Elle conclut ainsi que le trouble invoqué n’était manifestement pas illicite avant de rejeter le pourvoi.

Ass. plén. 6 janv. 2012, n°10-14.688, P+B+R+I