[ 10 novembre 2014 ]

Droit du travail - relations individuelles

Une nouvelle affirmation du droit du salarié au respect de sa vie privée

Mots-clefs : Droit du travail, Licenciement, Utilisation excessive de l’outil informatique, Preuve, Traitement automatisé de données personnelles, CNIL, Déclaration tardive, Illicéité du mode de preuve (oui)

Une salariée est licenciée pour cause réelle et sérieuse, son employeur lui reprochant une utilisation excessive, à des fins personnelles, de la messagerie électronique qu’il avait mise à sa disposition. La salariée forme une demande d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire.

Pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et rejeter sa demande, la cour d’appel retient que la déclaration tardive à la CNIL, par l’employeur, de la mise en place d’un dispositif de contrôle individuel des messageries électroniques n’avait toutefois pas eu pour effet de rendre le système de surveillance illicite, et donc les éléments de preuve obtenus irrecevables. Elle précise aussi que le nombre extrêmement élevé de messages à caractère personnel, envoyés et/ou reçus par la salariée sur une période de deux mois (respectivement 607 et 621 messages), doit être considéré comme un usage déraisonnable et excessif de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail, ayant eu un impact indéniablement négatif sur son activité professionnelle durant la même période, la salariée occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées.

Au visa des articles 2 et 22 de la loi « Informatique et Libertés » et de l’article 9 du Code civil, cette décision est cassée au motif que « constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL » et qu’en conséquence, les éléments de preuve obtenus à l’aide d’un tel système, non déclaré, doivent être jugés irrecevables.

Exigée dans tous les domaines où la preuve est libre, et ainsi en droit social, la loyauté du mode de preuve se caractérise par l’information du procédé utilisé pour l’obtenir à la personne à qui on entend l’opposer.

C’est la clandestinité, l’opacité du procédé, qui le rend déloyal. Ainsi, l’article 9 du Code de procédure civile interdit tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images, de paroles ou de textes à l’insu de celui à qui on l’oppose. L’enregistrement de l’image d’une personne sans son consentement, quel que soit le contenu de l’enregistrement (même si l’image ou la conversation enregistrés ne contiennent aucun élément relevant de l’intimité privée), est illicite : c’est la déloyauté du procédé qui justifie son irrecevabilité (Com. 25 févr. 2003 ; Civ. 2^e, 7 oct. 2004 ; Soc. 23 mai 2007).

Un procédé de preuve non occulte devrait donc toujours être considéré comme loyal. Ainsi, l’employeur qui avertit ses salariés que leurs communications téléphoniques seront écoutées n’est pas davantage déloyal (Soc. 14 mars 2000). À l’inverse, les images filmées par une caméra dissimulée des salariés ne peuvent être produites en justice (Soc. 20 nov. 1991). Dans toutes ces hypothèses, le critère de la recevabilité de la preuve tient à la loyauté du procédé utilisé, indépendamment de l’atteinte éventuellement portée au droit à la vie privée et au droit à l’image de la personne.

Cela ne signifie toutefois pas, comme en témoigne la décision rapportée, qu’un mode de preuve loyalement obtenu sera toujours considéré comme recevable car l’illégalité auquel se réfère l’article 9 du Code de procédure civile — lequel aurait d’ailleurs dû figurer au visa — dépasse la déloyauté du procédé utilisé.

En effet, l’employeur avait, en l’espèce, informé l’ensemble de ses salariés de la mise en place d’un dispositif de contrôle individuel de leur utilisation de l’outil informatique mis à leur disposition et de la possibilité qu’il se réservait de sanctionner un usage abusif de celui-ci. En outre, les éléments ainsi obtenus et opposés à la salariée pour justifier son licenciement étaient conformes aux dispositions de la loi Informatique et Libertés dans la mesure où ils ne révélaient aucune information sur le contenu des messages eux-mêmes mais permettaient uniquement d’établir leur nombre et leur flux.

Pourtant, ces éléments, versés aux débats par l’employeur, ont été jugés irrecevables. Leur irrecevabilité est fondée, comme l’indique le visa, sur le droit au respect de la vie privée du salarié.

En cela, la solution n’est pas nouvelle puisque selon une jurisprudence constante, la protection du droit au respect de la vie privée peut suffire à rendre irrecevables des éléments de preuve pourtant obtenus par un procédé non occulte, donc loyal. Ainsi, dans le célèbre arrêt Nikon du 2 octobre 2001, rendu au visa des articles 9 du Code civil et 8 de la Conv. EDH, c’était au seul nom du droit au respect de la vie privée du salarié que la Cour de cassation sanctionna le contrôle par son employeur des messages personnels émis et reçus par le salarié grâce au matériel informatique mis à sa disposition.

La décision rapportée innove davantage, dans le lien effectué entre l’illicéité de la preuve apportée par l’employeur — le « listing » des messages de la salariée — et le manquement à son obligation légale de déclaration du système lui ayant permis de l’obtenir. Cela étant, cette obligation légale ayant pour but de contrôler la conformité des systèmes de traitement automatisé de données personnelles aux libertés individuelles et au droit à la vie privée de ceux dont des éléments privés sont ainsi collectés, c’est bien la protection du droit au respect de la vie privée du salarié qui fonde la solution, quoique celle-ci soit envisagée sous l’angle particulier de son contrôle par une autorité publique.

Soc. 8 oct. 2014, n°13-14.991