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[ 28 juin 2011 ]
Droit du travail - relations individuelles
Violence de l’employeur et prise d’acte par le salarié
Mots-clefs : Employeur, Violence, Prise d'acte, Obligations issues du contrat, Sécurité
Manque gravement à ses obligations l’employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié.
Une altercation physique a eu lieu entre le gérant d’un cabinet d’expertise comptable et l’un de ses salariés qui s’avère être son demi-frère. Ce dernier pris alors acte de la rupture de son contrat de travail puis saisit la juridiction prud’homale.
Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée en raison d’un comportement fautif de son employeur dont il doit en apporter la preuve. Les faits alors invoqués doivent être suffisamment grave pour justifier la prise d’acte et sont soumis à l’appréciation des juges du fond (v. par ex. : le seul décalage d’une journée ou deux de certains paiements s’expliquant par des jours fériés ne peut être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur : Soc. 19 déc. 2005). Cette rupture produite alors les effets :
– soit du licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient ;
– soit d’une démission dans le cas contraire (Soc. 25 juin 2003 ; en cas de doute sur la réalité des faits invoqués, la rupture produit les effet d’une démission : Soc. 19 avr. 2007).
En l’espèce, pour débouter le salarié de ses demandes et retenir que la prise d’acte s’analysait en une démission, les juges du fond ont estimé qu’aucun fait fautif hormis les violences partiellement reconnues par l’employeur — mais qui selon lui étaient d’ordre personnel et familial —, ne justifiait la prise d’acte de la rupture.
La Haute Cour casse l’arrêt d’appel pour violation des articles 1134 du Code civil et L. 1231-1 du Code du travail. En effet : « manque gravement à ses obligations l’employeur qui porte une atteinte physique ou morale à son salarié », ce dernier étant tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (art. L. 4121-1 C. trav.).
Soc. 8 juin 2011, n°10-15.493
Références
« Rupture du contrat de travail par le salarié et à son initiative. »
■ Rupture du contrat de travail
Cessation du contrat de travail en dehors du cas de cessation par l’arrivée du terme.
• Prise d’acte de la rupture : mode de rupture, d’origine prétorienne, à l’initiative du salarié qui estime le contrat de travail rompu du fait de l’employeur, en raison d’une faute commise par celui-ci. Le fait pour le salarié de prendre acte opère une rupture immédiate du contrat de travail imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce mode de rupture est risqué pour le salarié : si à l’issue d’un contentieux judiciaire les juges estiment la faute de l’employeur insuffisante pour justifier la rupture du contrat, cette dernière restera acquise mais produira les effets d’une démission et exposera le salarié à devoir indemniser l’employeur.
La Cour de cassation n’accorde plus de place en droit positif à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’employeur, qui est assimilée dans ses effets à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(…) »
Lexique des termes juridiques 2011, 18e éd., Dalloz, 2010.
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutées de bonne foi. »
■ Code du travail
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai. »
« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
■ Soc. 19 janv. 2005, Bull. civ. V, n°12.
■ Soc. 25 juin 2003, Bull. civ. V, °209 (3 arrêts : n°01-43.335 ; n°10-42.679 ; n°01-43.578) ; GADT, 4e éd., n°86 ; D. 2003. 2396, note Pélissier.
■ Soc. 19 déc. 2007, n°06-44. 754, RDT 2008. 254,obs. S. Bernard et T. Grumbach.
fileadmin/actualites/pdfs/JUIN_2011/RDT2008-254.pdf
■ E. Dockès, J. Pélissier, G. Auzero, Droit du travail, 25e éd., Dalloz, coll. « Précis », 2010, n°427 et s.
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