[ 22 juin 2012 ]

Au cœur des « plans sociaux »

Comment le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’insère-t-il dans le dispositif du licenciement économique ?

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un PSE doit être établi et présenté aux représentants du personnel lorsque sont envisagées 10 suppressions d’emploi. Auparavant dénommé plan social, ce plan de sauvegarde de l’emploi a pour fonction d’éviter ou bien de limiter les licenciements pour motif économique. Il doit donc contenir différentes mesures. Soit de reclassement externe : aides à la création d’activité, actions de formation…Soit de reclassement interne, c’est-à-dire que l’employeur est tenu de lister les emplois disponibles en vue de reclasser certains des salariés potentiellement visés. Le PSE a donc une visée en partie sociale. Il existe un véritable contrôle judiciaire du contenu du PSE qui ne doit pas être qu’un simple catalogue d’intentions, mais doit comprendre des mesures précises et concrètes, à défaut de quoi la procédure de licenciement peut être annulée.

Est-il dépendant du redressement judiciaire d’une entreprise ?

Il est totalement indépendant du redressement judiciaire. Toute entreprise, même in bonis, est tenue d’en mettre un en place.

Comment s’articule-t-il avec le plan de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ?

À l’origine, la GPEC visait à anticiper les mutations économiques. Il s’agissait donc de faire le point sur les évolutions (marchés, technologies) à venir, indépendamment de toute décision de restructuration et sur l’adéquation entre les ressources humaines et les évolutions se profilant (mise en place d’actions de formation, etc.). De ce point de vue, la GPEC avait une finalité préventive, au contraire du PSE qui intervient « à chaud » selon l’expression parfois utilisée, c’est-à-dire lorsqu’une restructuration est déjà envisagée. 

Mais, très vite, la GPEC est devenue un moyen d’anticiper une restructuration décidée. 

Inévitablement, la question de l’articulation de la GPEC et du droit du licenciement pour motif économique s’est trouvée posée puisque leurs objets se recoupaient en partie. Certains auteurs se sont même demandé si le respect par l’employeur de ses obligations en matière de GPEC (notamment consultation) n’était pas un préalable nécessaire à la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique. Mais la Cour de cassation l’a refusé. En réaffirmant, par là même, l’autonomie des deux procédures. La GPEC a une finalité préventive, au contraire du plan de sauvegarde de l’emploi dont la finalité est curative.