[ 27 juin 2014 ]

Le « jeune » et le droit du travail

Aux termes du 2° de l'article L. 1243-10 du Code du travail, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée n'est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Pouvez-vous nous rappeler brièvement ce qu'est l'indemnité de fin de contrat et pourquoi un étudiant ne peut-il pas en bénéficier ? Lorsque le jeune donne entière satisfaction, peut-il espérer une récompense en fin de contrat ?

L’indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité ») prévue à l’issue d’un CDD est versée au salarié dès la fin de son contrat. Elle vise à compenser la précarité de sa situation dès lors que les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI. Elle n’est, en revanche, pas due dans certains cas et notamment pour « le contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ».

L’étudiant est en effet exclu du bénéfice de cette indemnité car il a vocation à reprendre ses études à l’issue de sa période de vacances, ce qui l’écarte par conséquent théoriquement d’une situation de précarité à la différence des autres salariés en CDD.

Cette mesure d’exclusion ne limite pas l’employeur dans le versement d’une prime dont le montant sera fixé à sa discrétion en respectant toutefois, l’égalité entre salariés. Elle visera à récompenser l’étudiant pour la qualité du travail accompli et son investissement.

La décision du Conseil constitutionnel déclarant conforme à la Constitution le 2° de l'article L. 1243-10 du Code du travail, et renvoyant à l'article L. 381-4 du Code de la sécurité sociale pour la définition du « jeune », va-t-elle changer votre pratique ? Comment définissez-vous cette catégorie floue de « jeune » et comment l’appliquez-vous lors de vos procédures de recrutement ?

Nos pratiques ne seront pas impactées par la décision du Conseil constitutionnel. En effet, nous avons pour habitude de prendre durant l’été, des étudiants dont le cycle d’études n’est pas terminé. Il s’agit d’ailleurs bien souvent de proches de nos collaborateurs. Nous n’effectuons donc pas réellement de recrutement pour ces « jobs d’été ».

Le législateur entend mieux protéger les stagiaires au sein de l’entreprise. Qu’est-ce que cela implique pour vous, en qualité de DRH ? Peut-on parler d’un statut plus protecteur pour les étudiants ?

Nous avons une politique de rémunération pour les stagiaires qui est plus favorable que la loi. Nous ne serons donc pas impactés financièrement par ces nouvelles mesures. Au-delà de nos pratiques, je crois que le volet, portant sur l’amélioration du statut des stagiaires via une gratification réévaluée et l’accès au même titre que les salariés aux titres restaurant et à la prise en charge des frais de transport, est une nécessité. On parle, en effet, de plus en plus d’égalité et le stagiaire en était souvent le grand oublié.

La mise en place des quotas va cependant nous contraindre à effectuer une sélection plus stricte de nos stagiaires. C’est à mon sens, fort dommageable. Ce dispositif, qui a vocation à lutter contre le recours abusif aux stagiaires, va créer une concurrence dont les stagiaires n’ont pas besoin. Je crois qu’un contrôle renforcé dans les entreprises aurait été plus pertinent.