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[ 12 mars 2018 ] Imprimer

Égalité professionnelle au travail : quels nouveaux droits?

A l'occasion de la Journée internationale du droit des femmes, le Premier ministre Édouard Philippe dressait le constat – fait par tant d'autres avant lui- de la persistance d'inégalités profondes entre les femmes et les hommes, particulièrement dans le monde professionnel. Du côté de la rémunération, les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 25%, dont 9% sont qualifiés pudiquement de « non expliqués » par le Gouvernement.

A cette occasion, le Premier ministre annonçait la création d'un « vaste plan gouvernemental » destiné à lutter contre ces inégalités, comportant cinquante mesures nouvelles, dont une dizaine concerne le monde du travail, et l'ambition de résorber en trois ans les écarts de rémunération.

Au-delà des effets d'annonce, faut-il attendre une évolution significative du corpus de textes juridiques, déjà complexe et volumineux ?

Il faudra évidemment attendre d'avoir une vue plus précise des textes avant d'en dresser une évaluation. Certaines mesures paraissent d’ores et déjà mineures, soit qu'elles se contentent de reprendre des dispositifs existants, soit qu'elles se rapportent à de simples gadgets, à l'instar de ce futur « logiciel de calcul open source » qui permettra de calculer les écarts de salaire. Il est à douter que la complexité des formes d'inégalité ainsi que des indicateurs à construire puissent se satisfaire d'un simple logiciel. D'autres mesures restent à préciser, notamment l'annonce de l'amélioration du congé maternité destinée à le rendre « plus équitable ». Ce projet paraît se rapporter à l'amélioration du congé de maternité pour les professions qui sont encore mal protégées (indépendants, agriculteurs...). D'autres mesures paraissent utiles, telle l'amélioration des droits à formation pour les salariés à temps partiel (en majorité des femmes) qui devraient se voir octroyer des droits égaux à ceux des salariés à temps plein, sans que cela soit proratisé par rapport à leur temps de travail.

Mais la cohérence de la démarche choisie sera à évaluer du côté du renforcement des prérogatives des représentants du personnel en matière d'égalité. L'annonce est faite d'un développement de l'information des représentants du personnel sur les écarts de salaire, du renforcement du contrôle administratif, de sanctions en cas d'écart de rémunération persistantes et de l'incitation à négocier dans la branche sur l'objectif d'égalité salariale ainsi que sur la mixité des emplois. La difficulté est de comprendre comment ces ambitions vont se conjuguer avec la piste glissante sur laquelle ce même Gouvernement ainsi que le précédent ont placé les droits collectifs. Au nom de l'autonomie des partenaires sociaux, les réformes laissent une place croissante aux partenaires sociaux pour définir par accord collectif les informations et leur mise à disposition sur la banque de donnée économique et sociale (BDES), sur la détermination et l'organisation des thèmes de négociation ainsi que sur la détermination des droits applicables dans l'entreprise.

La manière dont vont se conjuguer la reconnaissance de l'autonomie des partenaires sociaux et la quête d'une égalité de résultat est un vrai défi pour l'entendement. Peut-on à la fois parier sur l'autonomie tout en imposant un contrôle administratif sur les résultats auxquelles celle-ci peut aboutir ?

Dans un sens voisin, le choix de conférer un rôle important à la branche dans la recherche de la mixité des emplois et l'égalisation des rémunérations paraît être judicieux. Traditionnellement, la convention collective de branche a pour vocation d'harmoniser la concurrence et limiter des pratiques déloyales en matière de minima salariaux. Comment toutefois restaurer ce rôle à une branche largement atrophiée de son autorité normative depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017 ? S'agissant de l'autorité de l'accord de branche sur l'accord d'entreprise, le domaine de « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » fait partie de celui dans lequel la convention collective de branche peut encore primer sur l'article L. 2253-1, 9° du Code du travail. Les branches pourraient donc « définir les garanties » applicables en la matière (encore que les contours exacts de l'égalité professionnelle soient passablement flous). Il est pourtant assez compliqué de comprendre comment ces accords, le plus souvent programmatiques, pourront véritablement s'imposer au point de permettre d'atteindre des résultats concrets. Comment, enfin,  va-t-on pouvoir conjuguer cette ambition avec la possibilité faite à l'accord d'entreprise de déterminer, selon ce même texte des « garanties au moins équivalentes » à la place de celles retenues par la branche ? En matière d'égalité tout comme ailleurs, l'appréciation de l'équivalence s'avère très mystérieuse : échanger un allongement du congé maternité par des recrutements rétablissant la mixité sera-t-il à l'origine de garantie équivalente ? Une prime de naissance contre une réduction du temps de travail des femmes enceintes ?
 L'ensemble de ces questions illustre à quel point il devient difficile, dans le nouvel ordonnancement du droit du travail, de conjuguer l'amélioration des droits substantiels des salariés et la large autonomie donnée à l'accord d'entreprise pour la détermination des garanties sociales.

 

Auteur :Frédéric Guiomard


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