[ 14 février 2022 ]

Lutte contre la précarité du travail mise en bière à Obernai

 

Le salarié avait été employé de façon intermittente depuis 1992 par l’entreprise, au moyen de contrats de travail temporaires et de quelques CDD. Au total, il est relevé 177 contrats conclus en 27 ans. Il semble ainsi que le salarié ait été employé au titre d’un volant de main-d’œuvre précaire, employée au gré des besoins de remplacement et des flux de l’activité de l’entreprise. Le Conseil de prud’hommes rejette la demande de requalification en un unique contrat à durée indéterminée. Selon lui, la multiplicité de contrats est régulière : elle provient du remplacement de salariés véritablement absents ainsi que des variations saisonnières de la production de bière, ce qui constitue deux cas réguliers de recours aux contrats de travail temporaire ou à durée déterminée.  

Le raisonnement paraît pourtant quelque peu rapide. Le code du travail interdit en effet que le CDD ou le CTT ait pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1 et L. 1251-5). La Cour de cassation n’a pas hésité, par le passé, à requalifier sur ce fondement l’utilisation de contrats successifs avec un même salarié pendant de longues périodes, notamment lorsque le même type d’emploi est occupé pendant des périodes continues, ce qui révèle un besoin structurel de main-d’œuvre. Il est vrai que la Cour de cassation, sous l’influence de la Cour de justice de l’Union Européenne a, dans la période récente, limité ces requalifications (Soc. 14 février 2018, n° 16-17.966 P) : le seul recours à des contrats successifs ne prouve pas le fait de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Mais la question mérite d’être examinée de près : il semble que le salarié ait, selon les périodes, véritablement effectué de longues périodes d’emploi, et que l’utilisation d’un volant de main-d’œuvre précaire soit fait de façon systématique. 

Ne serait-il pas opportun, dans ce type d’hypothèse, de favoriser une lecture plus ambitieuse de l’interdiction faite aux entreprises de recourir de façon structurelle à des contrats précaires afin de limiter ce que l’on appelle la permittence, c’est-à-dire l’emploi permanent de travailleurs en situation d’intermittence entre le chômage et l’emploi, qui engendre des conditions de vie difficile pour les travailleurs et un coût significatif pour la collectivité ? Les pouvoirs publics se sont déjà engagés sur ce terrain en mettant en œuvre un système de bonus/malus sur les cotisations d’assurance chômage, selon le recours plus ou moins important aux contrats précaires. 

Le jugement s’avère également assez décevant sur le sort qu’il donne à la demande fondée sur une discrimination fondée sur l’origine. Le Conseil de prud’hommes se contente d’affirmer que le salarié ne présente aucun élément démontrant de façon spécifique et concrète qu’il a fait l’objet d’une discrimination, tandis que l’employeur avançait des témoignages, notamment de représentants du personnel attestant de l’absence de discrimination dans l’entreprise. Le Conseil relève que des salariés d’origine étrangère étaient régulièrement recrutés dans la société, sur des postes comparables à celui du salarié. La discrimination selon la race ou l’origine est donc écartée. 

L’appréciation du Conseil de prud’hommes n’applique pas avec la rigueur voulue les règles sur la répartition de la preuve en matière de discrimination (C. trav., art. L. 1134-1). Le texte du code du travail indique que le demandeur doit présenter des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’une discrimination, et qu’il revient ensuite à l’employeur de prouver que la situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Les faits allégués semblaient ici prêter à discussion. La presse a fait part (mais cela n’apparaît pas dans le jugement) des comportements racistes qui  pouvaient être relevés, à commencer par le fait que le salarié, d’origine algérienne, se faisait appeler par le prénom « Ali », qui n’était pas le sien, ainsi que l’utilisation courante d’expressions plus ou moins injurieuses, traduisant un racisme latent (v. Le Monde, 13 janvier 2022, ici). De plus, une enquête menée par le défenseur des droits à partir des noms de famille des employés de cette entreprise montre que les noms à consonance maghrébine ou turque concernent 17,67 % des salariés en intérim, contre 5,40 % des salariés en contrat à durée indéterminée. Ces aspects ne prouvent pas une discrimination directe ou indirecte, mais elles exigent de l’entreprise qu’elle justifie de cette situation. Les éléments retenus par le Conseil de prud’hommes (attestations, présence sans plus de détails de travailleurs d’origine étrangère dans l’entreprise) ne montrent pas de façon objective l’absence de discrimination dans le refus de recruter ce salarié.

Afin de permettre une lutte effective contre les discriminations, le droit retient depuis plus de 30 ans une démarche probatoire exigeante, qui devrait inciter les entreprises à déployer des efforts pour lutter contre les comportements discriminatoires et éviter que leurs mesures n’aient des effets discriminatoires à l’encontre de groupes de salariés les plus fragiles. Faute pour les juridictions de se montrer exigeantes, il n’est guère étonnant que la lutte contre les discriminations progresse de façon aussi lente dans notre pays.

Il est donc regrettable que le Conseil de prud’hommes de Saverne, tant sur le terrain de la lutte contre l’utilisation excessive des contrats précaires que sur celui de la lutte contre les discriminations au travail montre un degré d’exigence aussi peu élevé à l’égard de l’entreprise. Il est possible que le jugement soit infirmé en appel, mais il faut surtout déplorer que des juges prud’homaux demeurent encore si peu sensibles à ces questions.