[ 23 mars 2026 ]

Prêts de main-d’œuvre en cascade : quelle responsabilité ?

 

Le Code du travail, au nom du développement de « nouvelles formes d’emploi », a permis le développement depuis une trentaine d’années de différentes formes de mise à disposition, regroupées dans le Titre V du Livre I du Code du travail consacré aux différents contrats de mise à disposition (art. L. 1251-1), tout en assouplissant la répression contre les formes de prêt de main-d’œuvre.

Concrètement, ces formes d’emploi permettent de dissocier les relations entre une entreprise qui exerce les fonctions de l’employeur, et celle qui utilise le salarié dans les tâches productives. Les formes en sont aujourd’hui nombreuses : contrat de travail temporaire, travail à temps partagé, contrats avec un groupement d’employeurs ou encore le portage salarial. Dès les origines du droit du travail, ces formes de mise à disposition ont été un moyen pour échapper aux règles du droit du travail et pour échapper aux différentes obligations pesant sur les employeurs. Elles sont donc étroitement encadrées par le Code du travail. Celui-ci a permis d’améliorer significativement la situation des salariés concernés, mais des questions se posent encore sur la protection offerte aux salariés. L’une d’elles est de savoir à quelle entreprise imputer la responsabilité en cas de mises à dispositions successives. Une règle essentielle conduit à responsabiliser l’entreprise utilisatrice. En cas de violation des règles sur la mise à disposition (par exemple le recours irrégulier au contrat de travail temporaire), le droit prévoit la requalification en relation à durée indéterminée entre le salarié et l’entreprise utilisatrice (v. C. trav., art. L. 1251-40).

Mais qu’en est-il en cas de mise à disposition en cascade auprès d’entreprises successives ? L’hypothèse n’est pas envisagée par le Code du travail, et elle paraît d’ailleurs ne pas être vraiment autorisée.

Dans l’arrêt commenté, un salarié de l’entreprise de travail temporaire Ranstad avait été mis à disposition d’un groupement d’employeurs, qui, lui-même, le mit à disposition pendant huit mois auprès d’une entreprise du domaine de la plasturgie, la société Novacel S.A.. Le salarié avait d’ailleurs auparavant été mis à disposition directement de cette entreprise par cette société d’intérim, sans passer par le groupement d’employeurs. À l’issue de ses missions, le salarié demande au conseil de prud’hommes de requalifier la relation de travail en relation à durée indéterminée depuis le début de sa relation avec l’entreprise Novacel.

La Cour de cassation se fonde sur le texte de l’article L. 1251-40 du Code du travail pour exclure cette requalification sur la totalité de la période. Selon elle, la requalification en CDI avec l’entreprise utilisatrice ne concerne que la relation avec l’entreprise de travail temporaire avec laquelle un contrat de mission a été conclu. Le salarié aurait donc pu envisager de demander la requalification de sa relation avec le groupement d'employeurs, mais pas avec l’entreprise dans laquelle celui-ci l’a mis à disposition. Cela peut paraître moins avantageux pour lui, car, en l’occurrence, il avait développé un emploi d’une plus longue durée avec l’entreprise utilisatrice dans laquelle il aurait acquis plus de droits.

Sur cet aspect, l’arrêt s’avère peu audacieux pour sanctionner le recours frauduleux à des prêts de main-d’œuvre en cascade.

Les groupements d’employeurs ont été imaginés comme des structures originales, qui permettent de créer des emplois nouveaux, en mettant des salariés à la disposition des différentes entreprises, qui s’associent dans le cadre d’une structure à but non lucratif. Leur vocation première est de faire émerger des emplois stables en partageant des besoins. Le Code du travail ne limite pas les contrats qui peuvent être conclus (v. art. L. 1253-9), mais la priorité devrait être donnée à des contrats à durée indéterminée. Le recours à des contrats de travail temporaire dans ce cadre est quelque peu baroque. Le fait que l’entreprise utilisatrice ait préalablement eu recours au salarié en contrat de travail temporaire avant de l’employer dans le cadre d’une mise à disposition par un groupement d’employeurs, avec la même société d’intérim, pourrait laisser penser que l’employeur utilise différentes techniques pour pourvoir un emploi permanent, ce qui s’apparente à une fraude.

La Cour de cassation a, dans l’arrêt du 18 février 2026, strictement répondu au moyen du pourvoi de l’entreprise, qui faisait valoir que la requalification en CDI au titre de l’article L. 1251-40 ne concerne que des contrats de travail temporaire détachés par une entreprise de travail temporaire, ce que la Cour de cassation reconnaît, en cassant la décision de la Cour d’appel, qui avait admis sur ce fondement la requalification de la relation dès son début.

Si l’on accepte de sortir de ces considérations propres à la technique de cassation, l’affaire pose une question plus générale : celle des fraudes à l’emploi découlant de l’utilisation de formes successives ou consécutives de mise à disposition.

À ce titre, le salarié aurait peut-être trouvé intérêt à placer son litige sur le terrain de la fraude, et il aurait pu solliciter la requalification du contrat en CDI sur le fondement du seul droit commun du contrat de travail : l’article L. 1221-2 n’énonce-t-il pas que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » ? Cette référence à la normalité de la relation de travail devrait conduire de manière simple à requalifier l’ensemble des contrats conclus avec une entreprise utilisatrice en un unique contrat à durée indéterminé, dès lors que les règles sur la mise à disposition ne sont pas respectées, afin d’éviter les dérives que génère le mécanisme de la mise à disposition.