[ 4 décembre 2017 ]

Une petite victoire pour la liberté religieuse contre la liberté d’entreprise

Une salariée, embauchée en qualité d’ingénieur d’études, avait été licenciée parce qu’elle refusait d’ôter son voile islamique quand elle était en mission dans des entreprises clientes de la société dont elle était employée. Les juges du fond avaient considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et ne reposait pas sur une discrimination tenant à ses convictions religieuses, parce que la salariée était autorisée à porter son voile au sein de son entreprise et qu’il était justifié par une restriction légitime qui procédait des intérêts de l’entreprise.

Après avoir posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne et s’inspirant de la réponse donnée par celle-ci, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel. Selon elle, en effet, « il résultait (des constatations de la cour d’appel) qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail et que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, et alors qu’il résulte de l’arrêt de la Cour de justice en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000, la cour d’appel a méconnu la portée des textes susvisés ».

Brevitatis causa, donc, l’arrêt privilégie la liberté religieuse sur la liberté d’entreprendre et suggère une conception souple de la laïcité, sur laquelle deux courants s’affrontent aujourd’hui, à propos des signes religieux portés par les musulmans. En effet, c’est, il convient de le constater, la religion musulmane qui cristallise toutes les dispositions législatives et décisions jurisprudentielles qui ont été votées ou rendues ces dernières années à propos du port de signes religieux dans les espaces publics ou privés, alors même que chacun sait que les musulmans n’ont pas l’apanage de ces pratiques dans l’exercice de leurs professions… Les deux courants sus-évoqués sont manifestement irréconciliables. L’un, sur fond de la liberté de la femme et de l’égalité des sexes, brandit le principe de laïcité pour s’opposer au port du foulard islamique. L’autre, sur fond d’intégration des femmes musulmanes dans les établissements publics et les entreprises privées, suggère de faire preuve de flexibilité dans l’application du principe de laïcité qui ne doit conduire à l’exclusion.

L’arrêt semble donc s’inscrire dans cette seconde conception et résonne comme un hommage à la liberté religieuse.

Mais qu’on ne s’y trompe pas, il ne sera pas difficile aux chefs d’entreprise privées de neutraliser la liberté religieuse et de pratiquer des discriminations directes ou indirectes à l’égard de salariés désirant porter des signes qui marquent leur appartenance à la religion musulmane.

D’abord, il leur suffira d’intégrer une règle d’entreprise exigeant la neutralité de leurs salariés et leur interdisant de manifester leurs convictions religieuses, ou leurs opinions politiques ou philosophiques. Ainsi, grâce à une telle règle générale et indifférenciée, le chef d’entreprise ne pourra se voir reprocher aucune discrimination fondée sur la religion… Nul n’est dupe ! Comme l’a très justement écrit notre ami Jean Mouly, à propos des arrêts rendus par la CJUE, dont la chambre sociale s’est inspirée : « Il est bien difficile de soutenir, en effet, que la salariée qui est licenciée en raison du port d’un voile islamique n’est pas licenciée – et donc discriminée puisqu’elle perd son emploi qu’un autre salarié aurait conservé - en raison de sa foi religieuse. (…) Il aurait été tout à fait possible à la Cour de considérer qu’une clause vestimentaire empêche certains pratiquants de se mettre en conformité avec leurs convictions religieuses et les expose par là même, à perdre leur emploi » (D. 2017. 949 ).

Ensuite, et la liberté d’entreprendre prend à nouveau le pas sur la liberté religieuse, la volonté d’un employeur de tenir compte des préjugés de ses clients n’est pas discriminatoire et est, au contraire, légitime si elle poursuit l’objectif d’afficher dans les relations avec ses clients une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse.

Enfin, comme l’affirme la Cour de cassation dans sa motivation, « qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement ». Une fois encore, « l’effort demandé à l’employeur n’est pas très contraignant puisque, en particulier, ce réaménagement éventuel des postes ne doit entraîner aucune charge supplémentaire pour l’entreprise » (J. Mouly, eod. loc.).

On le constate, comme la CJUE, la Cour de cassation incline en faveur d’une conception restrictive des discriminations dans l’entreprise et protège a minima la liberté religieuse au sein de celle-ci.