[ 26 janvier 2026 ]

Vie privée du salarié : une protection affermie

Ces différentes questions traversent régulièrement l’actualité, et l’on pourrait s’étonner qu’elles ne fassent pas l’objet de solutions clairement tranchées, tant elles sont banalement courantes.

Les hésitations que les juges peuvent avoir de l’étendue de la protection de la vie privée reflètent deux courants qui s’opposent depuis toujours dans la conception même du droit du travail. Alors que certains imaginent que la protection de l’intérêt de l’entreprise peut justifier des immixtions de l’employeur dans la vie privée, d’autres restent fermement attachés à une stricte limitation des droits de l’entreprise aux limites du contrat : ce que fait le salarié en dehors de l’entreprise ou dans sa vie personnelle ne saurait la concerner. L’absence de délimitation claire des frontières de la vie privée par rapport à la vie professionnelle conduit à des allers-retours permanents entre ces deux conceptions.

La question s’est en dernier lieu posée dans deux arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 10 décembre 2025. Dans le premier (n° 24-15.412), un employeur avait téléphoné au médecin traitant d’une salariée pour établir l’irrégularité d’un arrêt de travail. Dans le second (n° 24-17.316), un employeur avait licencié un salarié qui avait dissimulé sa situation matrimoniale : il avait épousé une ancienne salariée de son entreprise, désormais employée dans un groupe concurrent. L’employeur le licencie pour avoir omis de déclarer cette situation, en contravention avec les stipulations de son contrat et à la charte éthique de l’entreprise exigeant de le faire au titre de la prévention des conflits d’intérêts.

Dans les deux cas, la Cour de cassation fait preuve à la fois d’un degré important de vigilance à l’égard de la protection de la vie privée, et de pédagogie, ce qui était nécessaire, à la suite de différentes décisions récentes qui avaient semé la confusion.

Dans les deux cas, un riche visa rappelle les sources constitutionnelles, internationales et nationales garantissant le respect au droit de la vie privée et elle reprend une formule solidement établie : « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ».

La protection de l’état de santé d’un salarié et de ses relations avec son médecin traitant se voit ici conférer une protection absolue : le licenciement prononcé en invoquant des informations obtenues en violation du secret médical est frappé de nullité. Aucune exception n’est mentionnée, dans l’arrêt.

Dans le cas de la protection de la vie privée et familiale, la Cour de cassation indique également que l’employeur ne peut « obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale ». Toutefois, l’arrêt apporte une nuance, qui montre que la fermeté de la protection n’exclut pas exceptionnellement la prise en compte de la situation familiale en cas de risque de conflit d’intérêts. Pour éviter une interprétation trop extensive de cette exception, la Cour précise une méthode d’appréciation : ce risque doit être évalué au regard des fonctions exercées par le salarié, et la situation matrimoniale doit être susceptible d’influer sur l’exercice de ces fonctions. La Cour écarte toute obligation qui viendrait d’une clause contractuelle ou d’une règle unilatérale de l’entreprise, et appelle les juges à vérifier, au cas par cas, si la situation particulière du salarié pouvait l’inciter à déclarer sa situation. Un précédent arrêt avait montré comment un tel lien peut être établi (Soc. 29 mai 2024, n° 22-16.218), mais une part de subjectivité reste inévitable dès lors qu’il s’agit d’évaluer un risque de conflit d’intérêts et non les preuves d’un conflit d’intérêts avéré.

Par petites touches, la Cour de cassation semble ainsi revenir à une lecture plus exigeante de la protection de la vie privée. Elle paraît ne plus se référer à l’exigence d’un simple « rattachement à la vie de l’entreprise » pour justifier l’extension de l’obligation de loyauté du salarié à des domaines relevant de sa vie privée. Elle exige une obligation qui découle directement du contrat de travail, comme l’obligation de sécurité, qui interdit de harceler des collègues même en dehors du temps de travail (Soc. 26 mars 2025, pourvoi n° 23-17.544) ou l’existence d’un conflit d’intérêts (comme en l’espèce). Elle paraît, par ailleurs, abandonner la distinction entre l’intimité de la vie privée, qui serait mieux protégée, (invoqué en cas d’atteinte au secret des correspondances Soc. 25 sept. 2024, n° 23-11.860) et la simple vie privée, plus relative.

Dans tous les cas, le message que fait passer la Cour est clair : le droit au respect de la vie privée à l’égard de l’entreprise doit être garanti par les juges, et les exceptions, qui peuvent provenir d’obligations découlant du contrat de travail, doivent être appréciées de façon rigoureuse.