[ 3 avril 2025 ]

Droit du travail - relations individuelles

Preuve par témoignage anonymisé : la chambre sociale affine sa position

Soc. 19 mars 2025, n° 23-19.154 B+ R

Le droit à la preuve révèle progressivement l’étendue de ses potentialités en matière civile. On se souvient que pour assurer l’effectivité de ce droit, l’Assemblée plénière a fait évoluer sa jurisprudence relative aux preuves illicites ou déloyales (Ass. plen. 23 déc. 2023, n° 20-20.648). Dans un arrêt du 19 mars 2025, promis à publication au rapport annuel de la Cour de cassation, la chambre sociale s’appuie également sur ce droit pour identifier les conditions d’admissibilité d’un témoignage dont l’auteur demeure inconnu de l’une des parties au procès.

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant de faire régner un climat de peur au sein de l'entreprise, par un comportement agressif et violent, tant verbalement que physiquement à l’égard de certains salariés. Ces derniers, craignant des représailles, acceptent de témoigner en faveur de l’employeur mais sous réserve que leur identité ne soit jamais révélée. L’employeur fait alors appel à un huissier de justice qui dresse des constats d’audition des salariés tout en prenant soin de ne mentionner ni leurs noms ni les éléments qui permettraient à l’auteur des faits de les reconnaître. La cour d'appel juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une faute grave. Elle considère en effet dépourvus de valeur probante les constats d’audition car il s’agit de témoignages anonymes et qu’aucun autre élément de preuve n’est apporté. La Cour censure cette décision au visa de l’article 6 de la Convention EDH, fondement du droit à la preuve, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail relatifs à l’obligation de sécurité. Pour comprendre l’apport du droit à la preuve (II), il est nécessaire de bien distinguer le témoignage anonyme du témoignage anonymisé (I).

I.               La distinction entre témoignage anonyme et témoignage anonymisé

Si la Cour de cassation laisse aux juges du fond un pouvoir souverain d’appréciation de la valeur probante des éléments produits devant eux, cela ne signifie pas pour autant qu’ils sont libres de rejeter un élément probatoire qu’ils estiment illicite. Ainsi, la Cour contrôle la mise à l’écart par les juges du fond d’un témoignage dont l’identité de l’auteur n’est pas mentionnée. Elle opère alors une distinction entre témoignage anonyme et témoignage anonymisé. Le témoignage anonyme émane d’une personne dont l’identité est inconnue de tous. Le risque est alors grand que la délation ne soit qu’invention, mensonge ou fantaisie. Aussi, et s’inspirant de la logique adoptée par la Cour européenne en matière pénale, la chambre sociale considère qu’un juge « ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes » (Soc. 4 juill. 2018, n° 17-18.241). Le témoignage anonymisé est légèrement différent : il s’agit d’un témoignage rendu anonyme a posteriori afin de protéger son auteur mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui le produit. Le sérieux des propos paraît alors plus facilement contrôlable, du moins par la personne qui reçoit le témoignage. Il est par ailleurs légitime de vouloir préserver un témoin de représailles. Mais il reste pour autant difficile à la personne incriminée de se défendre. Aussi, par des arrêts du 19 avril 2023 (n° 21-20.308) la Cour a admis que si ces attestations anonymisées n’ont pas nécessairement à être écartées des débats, elles ne peuvent être prises en considération que si les propos sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence (Voir pour la position assez proche du Conseil d’État concernant l’autorisation de licencier d’un salarié protégé CE, 19 juill. 2017, n° 389635).

Ainsi – et jusqu’à présent - le témoignage anonymisé n’était pas recevable à lui seul. Lorsqu’un risque de représailles est avéré, la partie qui a caviardé une attestation pour dissimuler l’identité de son auteur doit apporter d’autres pièces. Les illustrations jurisprudentielles concernent généralement, comme en l’espèce, la dénonciation de harcèlement et autres violences physiques ou morales (-). Mais il ne s’agit pas toujours d’un témoignage anonymisé par l’employeur pour apporter la preuve d’une faute disciplinaire. Ainsi, la Cour de cassation a récemment précisé qu’un tribunal d’instance doit examiner la valeur probante d’attestations anonymisées de salariés dans un litige opposant un CSE à l’employeur au sujet du recours à une expertise pour risque grave dès lors que ces témoignages sont étayés par d'autres pièces (Soc. 11 déc. 2024, n° 23-15.154). Dans l’affaire commentée, l’employeur évoquait bien un risque de représailles pour justifier le témoignage anonymisé mais il n'apportait aucun autre élément probatoire. Dès lors, les juges du fond avaient écarté les attestations des salariés et conclu à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, faute de preuve. L’arrêt est pourtant cassé, le droit à la preuve pouvant venir au secours de l’employeur.

II.             Le droit à la preuve justifiant le recours au seul témoignage anonymisé

La Cour de cassation délivre un véritable mode d’emploi aux juges du fond confrontés à un témoignage anonymisé non corroboré par d’autres pièces. Elle rappelle tout d’abord les fondamentaux d’un procès équitable en s’appuyant sur la jurisprudence de la CEDH (CEDH 19 sept. 2017, Regner c/ Rép. Tchèque, n° 35289/11). Le principe du contradictoire et de l’égalité des armes impliquent que chaque partie puisse présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire. Dès lors, un témoignage doit pouvoir être discuté par la partie adverse, ce qui implique de connaître l’identité de son auteur ou du moins de pouvoir mettre à jour ses incohérences. Toutefois, en présence d’intérêts concurrents, il est possible de restreindre les principes du contradictoire et de l’égalité des armes si d’autres garanties procédurales sont apportées. Concernant un témoignage anonymisé, s’il n’est corroboré par aucune autre pièce, « il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si [sa production] porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». C’est donc au cas par cas, après une analyse soigneuse des raisons qui conduisent à produire un tel témoignage et des garanties apportées, qu’il est possible de se prononcer sur son admissibilité.

La Cour rappelle ensuite que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité physique et mentale à l’égard de ses salariés. À ce titre, il doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires. En matière de violence au sein de l’entreprise, il lui appartient non seulement de réagir à une dénonciation de tels faits en menant une enquête mais également de s’assurer que la personne qui a osé révéler les faits ne s’expose à aucune mesure de représailles. À défaut il engage sa responsabilité (Par ex : Soc. 17 oct. 2018, n° 16-25.438 ; Soc. 27 nov. 2019, n° 18-10.551). La Cour examine alors le contexte de l’espèce. L’employeur, informé du climat de peur que le salarié faisait régner auprès des salariés de l’équipe de jour l’avait tout d’abord affecté à une équipe de nuit afin de « neutraliser ses capacités de nuisance ». Cette mesure de précaution s’était révélée insuffisante puisque de nouveaux faits avaient été signalés. Le risque de représailles ne pouvait être négligé et les salariés eux-mêmes avaient insisté auprès de l’employeur comme de l’huissier de justice pour que leur identité ne soit pas révélée. L’employeur était dès lors confronté à un dilemme. Sa seule preuve des violences exercées reposait sur la parole de ses salariés mais il ne pouvait, sans violer son obligation de prévention, divulguer leurs noms au cours du procès. Dans l’exercice de son droit à la preuve, c’est-à-dire son droit de présenter les éléments qu’il détenait pour défendre ses intérêts, il se voyait contraint d’anonymiser les témoignages.

Reste que la protection du témoin n’est pas suffisante en soi pour admettre un témoignage anonymisé qui n’est corroboré par aucune autre pièce. Il faut examiner ensuite les garanties procédurales. En l’espèce, le témoignage avait été recueilli par un huissier de justice, c’est-à-dire un officier ministériel assermenté dont les procès-verbaux font foi jusqu’à preuve du contraire. Ce choix permet d’accorder une certaine crédibilité aux propos tenus, l’huissier pouvant constater qu’ils ne sont pas dictés par l’employeur. Ensuite, l’employeur avait proposé de produire aux seuls membres de la cour d’appel les originaux, non anonymisés, des constats d’huissier, pour qu’ils puissent en apprécier la pertinence. Cette proposition rappelle la solution retenue dans l’arrêt Okaïdi : lorsque l’employeur conteste l’existence d’une section syndicale, il ne peut être exigé du syndicat qu’il dévoile l’identité de ses membres sans leur accord, seuls les juges pouvant alors en prendre connaissance (Soc. 8 juill. 2009, n° 09-60.031 ; Soc. 14 nov. 2012, n° 11-20.391). En l’espèce, au regard des différentes garanties apportées, la Cour considère que l’atteinte au principe d’égalité des armes est proportionnée au but poursuivi et décide que les constats d’audition ne devaient pas être écartés des débats.

La solution concernant l’admissibilité d’un témoignage anonymisé semble équilibrée. D’une part l’employeur doit pouvoir apporter la preuve de la faute d’un salarié sans pour autant porter atteinte à la sécurité des autres salariés. D’autre part, le salarié licencié qui se voit opposer des preuves anonymisées doit bénéficier de garanties procédurales suffisantes. Par ailleurs, il ne faut pas oublier qu’après avoir admis ces fameux témoignages, le juge peut toujours ordonner des mesures d’instruction et qu’en cas de doute, celui-ci profite au salarié (L. 1235-1 c. trav.).

Reste que dans cet arrêt, l’obligation de sécurité de l’employeur joue un rôle essentiel, ce qu’atteste le visa. On peut dès lors se demander dans quelle mesure un syndicat, un CSE ou un salarié pourra invoquer la protection des tiers pour opposer à l’employeur des témoignages anonymisés, non corroborés par d’autres pièces. Les représailles ne sont pas nécessairement physiques ou morales. Un risque avéré de rétorsions en matière d’emploi ou de carrière à l’égard des salariés qui acceptent de témoigner au détriment de leur employeur devrait, si des garanties procédurales suffisantes sont apportées, justifier l’admissibilité du seul témoignage anonymisé.