[ 25 novembre 2010 ]

Christine Neau-Leduc

Je suis née en 1972, j’ai commencé à travailler comme salariée dans le secteur privé à 26 ans après quelques années d’études de droit et de nombreux stages de plusieurs mois (mettons 8 mois). Après mes « 41, 5 » annuités de travail (au lieu de 40 ans avant la réforme), j’aurai donc 67,5 ans (au lieu de 65 ans avant la réforme), 2 enfants et nous serons en septembre 2039 (au lieu d’avril 2037). Si l’on part de l’hypothèse que mon employeur accepte de me laisser quitter mon poste malgré la qualité et l’efficacité de mon travail et ma grande adaptabilité, pourrais-je bénéficier d’une pension à taux complet me permettant l’achat de documentation sur papier ou sur écran autre que juridiques, des œuvres de fiction peut-être ?

Tout d’abord, afin de vous rassurer, sachez qu’un employeur ne peut pas vous empêcher de quitter votre emploi… De surcroît, il ne peut vous mettre d’autorité à la retraite qu’à partir de 70 ans puisque c’est l’âge limite à partir duquel le salarié ne peut plus s’opposer à une mise en retraite d’office. Vous pouvez donc toujours décider de partir en retraite. Quant à votre question, une bonne nouvelle pour vous : vous pourrez partir dès 67 ans et non 67,5. Vous venez de gagner six mois ! Ou de perdre deux ans ! En effet, la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, validée par une décision du Conseil constitutionnel du 9 novembre 2010 – à l’exception des dispositions relatives à la médecine du travail considérées à juste titre par le Conseil comme un cavalier législatif —, a décidé d’allonger le temps pendant lequel les salariés travaillent en repoussant, tout d’abord, l’âge d’ouverture des droits à la retraite de 60 à 62 ans et, ensuite, l’âge à partir duquel les assurés peuvent prétendre à une retraite à taux plein quelle que soit la durée de cotisation de 65 à 67 ans. Cela signifie que, dorénavant, de 62 à 67 ans, vous pouvez prendre votre retraite soit à taux plein car vous aurez cotisé le nombre nécessaire d’annuités (pour l’heure, 41,5 ou 166 trimestres) soit avec un taux réduit en raison d’une durée de cotisation insuffisante. Arrivée à 67 ans, vous pourrez prendre votre retraite avec une pension complète que vous ayez ou non cotisé suffisamment. Enfin, la durée de cotisation nécessaire pour obtenir une pension à taux plein est déterminée, depuis une première réforme de 2003, par un dispositif d’évolution graduelle et constante, fonction de l’espérance de vie. Cette durée est ainsi fixée tous les quatre ans par décret. Par conséquent, la durée de 41,5 années de cotisation que vous évoquez est susceptible d’évoluer d’ici votre départ en retraite…

L’employabilité des seniors est-elle une obligation légale ?

L’enjeu de « l’employabilité » des seniors est de permettre leur maintien dans l’emploi, c’est-à-dire de maintenir de bonnes conditions de travail et de santé et de favoriser leur adaptation à l’emploi ainsi que la conservation de leurs capacités de travail. Il faut savoir que l’âge de cessation d’activité est de 58,1 ans en France contre 59,9 en Europe (données 2009). L’objectif doit être d’allonger l’activité professionnelle de tous les salariés ce qu’induit, également, l’actuelle réforme des retraites.

L’article L. 2242-19 du Code du travail imposait depuis un certain nombre d’années, dans les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation triennale sur les questions liées à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et à leur accès à la formation professionnelle. Mais qui dit négociation, ne dit pas forcément conclusion d’accords collectifs.

La cause étant considérée comme primordiale, le Code de la sécurité sociale (art. L. 138-24 à L. 138-28) a obligé les entreprises d’au moins cinquante salariés ou appartenant à un groupe employant au moins cinquante salariés à mettre en place un plan seniors avant le 1^er janvier 2010. À défaut, elles devront s’acquitter d’une contribution égale à 1 % de la masse salariale. Ce plan doit contenir des engagements chiffrés soit de maintien dans l’emploi pour les 55 ans et plus soit de recrutement pour les plus de 50 ans. De surcroît, le plan doit prévoir au minimum trois types d’actions favorables à la réalisation des objectifs chiffrés choisis. Ce plan peut être élaboré unilatéralement par l'entreprise ou prendre la forme d’un accord négocié avec les organisations syndicales.

Les entreprises et les sociétés sont-elles prêtes pour la réforme ?

Les entreprises ne sont pas des acteurs directs de la réforme des retraites. Elles sont plus directement concernées par des effets induits de la réforme tels que la question de l’emploi des seniors ou de la pénibilité. Il n’en demeure pas moins que la modification des règles de l’épargne retraite, de la mise à la retraite, entre autres, peut modifier les pratiques d’entreprises. De façon plus globale, l’enjeu du côté des entreprises est celui de la création d’activités et d’emplois qui est une des clefs de la résorption des déficits.

Qu’est-ce qui fonde la différence des régimes de retraite applicables entre les salariés du secteur privé et les fonctionnaires du secteur public ?

La question est complexe. Historiquement, c’est le statut auquel sont soumis les fonctionnaires et ses contraintes (obligations de service) qui justifient ces différences. Ce sont aussi des différences de rémunération : pas de treizième mois, primes et heures complémentaires exclues de l’assiette des cotisations, salaires inférieurs à ceux du secteur privé. Ces différences ayant tendance à s’estomper, le régime de retraite des fonctionnaires tend à se rapprocher fortement de celui des salariés du secteur privé. Plusieurs articles de la loi du 9 novembre 2010 renforcent cette convergence en ce qui concerne, notamment, le taux de cotisation des fonctionnaires qui passera progressivement de 7,5 % à 10 % (taux du secteur privé) ou encore le minimum garanti.

Est prévu un droit au départ à la retraite à 60 ans à taux plein pour les assurés dont l’état de santé est dégradé à la suite d’expositions à des facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail (taux d’incapacité égal ou supérieur à 10 % ayant donné lieu à l’attribution d’une rente pour maladie professionnelle ou pour accident du travail). Ce droit sera financé par les cotisations patronales de la branche « accidents du travail et maladies professionnelles ». N’est-ce pas reporter le problème des différences de situation au travail entraînant des différences de régimes applicables vers un autre domaine que celui en cours de réforme ?

Les conditions de travail supportées lors de la vie professionnelle ont un impact sur la durée de vie et sur la qualité de vie une fois la retraite prise. La pénibilité peut justifier un départ anticipé en raison d’une atteinte à la santé du travailleur. C’est ce que prévoit la loi réformant les retraites dans des conditions bien précises que d’aucuns jugent trop restrictives. Ce système est financé par les entreprises par le biais des cotisations patronales « accidents du travail et maladies professionnelles ». Il paraît normal que les entreprises assument une part du coût du mécanisme dans la mesure où ce sont elles qui exposent le salarié à ce risque lié aux conditions de travail. Cependant, l'employeur n’a pas toujours la possibilité d’éviter des conditions de travail difficiles : un maçon, un plombier, un travailleur de nuit auront par principe des conditions de travail plus pénibles. Dès lors, il ne serait pas illogique qu’une partie du coût soit mutualisée.

De plus, la question de la pénibilité est davantage une question de conditions de travail pendant la période d’activité du salarié qu’une question de retraite. Normalement, plus un métier est pénible, plus il devrait être rémunéré donc plus le niveau de retraite devrait être élevé (ce qui est particulièrement vrai dans les pays à système de retraite à points tels que la Suède, le Danemark). Il serait paradoxal de prendre en compte la pénibilité lors de la retraite et pas ou très peu lors de l’activité du travailleur.

La pénibilité du travail est-elle déjà prise en compte par le droit ? Quelle en est la définition ?

Les spécialistes retiennent trois acceptions de la pénibilité.

La première est relative à l’ensemble des astreintes connues pour être potentiellement pathogènes et gravement invalidantes à long terme (effet sur l’espérance de vie, sur la qualité de vie et la santé au grand âge) en raison de l’usage de produits toxiques, cancérigènes, de grands efforts physiques, par exemple.

La deuxième acception renvoie à la pénibilité pour raisons de santé : un salarié ayant une santé fragile peut occuper un poste qui ne tolère pas ces déficiences.  Cela suppose donc que l’entreprise qui lutte contre la pénibilité adapte le poste aux « capacités du salarié.

La troisième est celle dite de la pénibilité ressentie, du sentiment qu’a le salarié du caractère pénible de son travail.

Les réponses à ces différents types de pénibilité ne peuvent pas être identiques.

La pénibilité avait déjà été évoquée par la loi de 2003 réformant les retraites qui avait imposé aux partenaires sociaux d’engager une négociation interprofessionnelle sur ce thème, négociation qui a fini par achopper sur la question du financement d’un tel dispositif. Tenant compte de cet échec, la loi de 2009 prévoit différentes obligations à la charge des employeurs. Par exemple, les entreprises d’au moins cinquante salariés employant une certaine proportion de salariés affectés à des travaux pénibles, fixée par décret, devront conclure un accord collectif en faveur de la prévention de la pénibilité ou, à défaut, établir un plan d’action sur ce thème après consultation des représentants du personnel. À défaut, l'employeur sera soumis à une pénalité dont le montant sera déterminé par l’administration en fonction des efforts de l'entreprise, le montant ne pouvant excéder 1 % des salaires des travailleurs concernés. L'employeur devra, également, consigner les conditions de pénibilité subies par le salarié dans une fiche individuelle communiquée au service de santé au travail et complétant le carnet de santé du salarié.

Faut-il craindre la fin du régime de retraites par répartition et de la solidarité intergénérationnelle ?

L’objectif affiché de la réforme opérée par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 est de sauvegarder le système par répartition, emblématique de la solidarité intergénérationnelle à la française. Or, par principe, ce système ne peut perdurer que si la génération des « actifs » peut financièrement assumer le paiement des rentes versées aux retraités. Il bute donc sur un obstacle démographique indépassable. Dès lors, la réponse peut être soit d’augmenter le taux et/ou l’assiette des cotisations donc accroître le financement avec le risque de faire fléchir le pouvoir d’achat des actifs et la consommation donc l’emploi soit de mettre en place un système complémentaire de retraite par capitalisation qui, d’ailleurs, existe déjà dans la fonction publique (système « Préfons »). Dans ce registre mais de façon limitée, la loi de 2010 contient un volet « épargne retraite » permettant, notamment, d’affecter un certain nombre de jours détenus sur un compte-épargne temps à un plan d’épargne retraite collectif (Perco) ou, encore, modifiant les règles d’affectation de la participation des salariés.

Plus généralement, un système de retraite par capitalisation consiste à créer un ou des fonds de pension alimentés en capital par les futurs retraités et chargés de faire fructifier cette épargne avant de la redistribuer sous forme de rente une fois l’activité professionnelle cessée. Le risque est qu’aucun fonds de pension n’est à l’abri d’une crise économique ou d’un krach boursier. La fin du régime par répartition n’est pas annoncée. En revanche, il ne faut pas craindre son évolution car celle-ci s’impose. Il s’agit de trouver le bon équilibre entre différentes formules afin que dynamisme économique et social aille de pair avec justice sociale.