[ 20 avril 2026 ]

Libertés fondamentales - droits de l'homme

Une association catholique ne peut licencier une employée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique

CJUE 17 mars 2026, n° C-258/24

Katholische Schwangerschaftsberatung est une association allemande de consultation catholique en matière de grossesse. Elle emploie des personnes de toutes confessions, y compris des non-catholiques, pour des fonctions similaires exercées dans le même service de consultation. Elle exige en revanche de tous ses employés de respecter les directives de l’Église catholique selon lesquelles tout conseil dispensé en matière de grossesse doit avoir pour but de protéger la vie de l’enfant à naître et ainsi d’encourager la femme enceinte à poursuivre la grossesse jusqu’à son terme.

Or l’une des conseillères employées par l’association, membre de l’Église catholique, s’est retirée de celle-ci. L’association l’a licenciée pour ce seul motif, prenant appui sur le droit canonique applicable, assimilant le fait de quitter l’Église à un manquement grave à l’obligation de loyauté. La conseillère concernée avait pourtant justifié son retrait par le paiement d’une taxe supplémentaire à l’impôt ecclésiastique à laquelle elle était soumise en raison du fait que son mari n’est pas catholique et dispose de revenus élevés. Par ailleurs, cette association employait aussi, dans le même service que celui de la conseillère, des salariés n’appartenant pas à l’Église catholique ; soustraits à l’exigence de loyauté incombant aux salariés catholiques, ils n’étaient donc pas exposés au risque d’être licenciés pour ce même motif. La conseillère a dès lors contesté son licenciement devant les juridictions allemandes, arguant qu’il constituait une discrimination illicite.

Les juridictions allemandes ont saisi la CJUE d’une question préjudicielle, demandant aux juges européens d’interpréter les règles constitutives du droit de l’Union, notamment celles issues de la directive 2000/78/CE relatives à l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, à la lumière de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, aux fins de savoir si les normes européennes ne s’opposent pas à une législation nationale permettant un tel licenciement.

Confronté à la liberté religieuse de l’association, le principe de non-discrimination de ses employés à raison de leurs convictions religieuses était également convoqué puisque l’association employant des non-catholiques pour des fonctions identiques, sans exiger leur appartenance à l’Église catholique, le licenciement de la conseillère, uniquement motivé par son départ de l’Église, la plaçait dans une situation moins favorable que celle d’un employé qui n’aurait jamais été membre de l’Église catholique. Le litige portait donc principalement sur la différence de traitement entre un employé ayant quitté l’Église et un employé n’ayant jamais appartenu à l’Église, alors que cette différence n’est pas justifiée par la nature de leurs fonctions, équivalentes en fait.

La Cour répond que si les organisations religieuses et associations confessionnelles peuvent, dans certaines conditions, exiger de leurs employés une adhésion à leur éthique, le droit de l’Union s’oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle une organisation privée, dont l’éthique est fondée sur une religion, peut exiger d’un employé qui est membre d’une certaine Église pratiquant cette religion de ne pas se retirer de cette Église au cours de la relation de travail sous peine de licenciement, alors que cette organisation emploie d’autres personnes pour exercer les mêmes fonctions que celles de l’employé en question, sans requérir que celles-ci soient membres de cette même Église, et que cet employé n’agit pas de manière ouvertement antagoniste ou hostile à l’Église concernée. En effet, dans cette hypothèse, tant au regard de la nature des activités professionnelles de l’employé que du contexte dans lequel elles sont exercées, de telles exigences professionnelles n’apparaissent pas essentielles, légitimes et justifiées eu égard à l’éthique de l’organisation.

Si cette appréciation appartient, en l’espèce, à la Cour fédérale du travail, la Cour lui donne toutefois une série d’indications.

Selon la Cour, l’exigence litigieuse n’apparaît notamment pas comme « essentielle » à l'activité de conseiller en matière de grossesse, l’association ayant confié des postes correspondant à cette activité à des personnes qui ne sont pas membres de l’Église catholique. Cela tend à démontrer que cette association elle-même considère que l’appartenance à cette Église n’est pas nécessaire, mais qu’il est suffisant que ses conseillers s’engagent à respecter les directives de l’Église catholique en la matière.

De plus, le simple fait de quitter l’Église catholique ne constitue pas, en soi, un acte d’hostilité à l’égard de l’Église ou de son éthique, d’autant moins lorsque l’employé n’entend pas renier les principes constitutifs de cette religion. Dans le cas présent, la conseillère a justifié son retrait de l’Église catholique par un motif fiscal. Ce motif prouve que son retrait n’est pas causé par une volonté de prendre de la distance et encore moins de rejeter les valeurs et les préceptes fondamentaux de l’Église catholique. Par ailleurs, il n’est pas établi qu’elle ne serait plus disposée à honorer ces directives, qu’elle s’est engagée à respecter dans son contrat de travail.

Enfin, une différence de traitement entre un employé qui a quitté l’Église et un employé qui n’en a jamais été membre est discriminatoire si elle n’est pas objectivement justifiée. Or la Cour de justice relève que l’employée licenciée se trouvait dans une situation comparable à celle d’un employé non-catholique, et souligne que le fait d’avoir été catholique par le passé ne justifiait pas un traitement défavorable.

La Cour a conclu qu’en l’espèce, le risque allégué par l’association d’atteinte à son éthique n’est pas suffisamment substantiel et élevé pour justifier le licenciement, de sorte que la nécessité impérieuse et la proportionnalité de l’exigence litigieuse ne sont pas démontrées.

Ainsi, la Cour de justice précise-t-elle la manière d’assurer un juste équilibre entre, d’un côté, les intérêts d’un employeur, dont l’éthique est fondée sur la religion et, d’un autre côté, les intérêts des employés à ne pas être discriminés en fonction de leur religion. Le droit de l’Union reconnaît à chaque État membre une marge d’appréciation dans le cadre de cette mise en balance.

Si les juridictions nationales doivent, en principe, s’abstenir d’apprécier la légitimité de l’éthique même de l’Église ou de l’organisation concernée, qui dispose d’un droit à l’autonomie, il revient toutefois à ces juridictions, et non à l’Église ou à l’organisation concernée, d’apprécier si une exigence professionnelle reposant sur une éthique confessionnelle est, en raison de la nature ou du contexte des activités concernées, essentielle, légitime et justifiée au regard de cette éthique. L’exigence d’un contrôle de proportionnalité permet de vérifier que les organisations religieuses ne prennent pas prétexte de leur éthique pour prononcer des licenciements injustifiés et discriminatoires, i. e. non proportionnés à l’objectif poursuivi de protection de son éthique. Dans cette perspective, l’arrêt souligne l’importance de prendre en compte le comportement réel de l’employé, les conséquences concrètes de son départ de l’Église sur la capacité de l’organisation religieuse à maintenir son éthique et l’absence de discrimination, même indirecte, entre les membres de ces organisations, parfois interconfessionnelles. En l’espèce, la Cour considère qu’une association catholique telle que Katholische Schwangerschaftsberatung ne peut, en principe, licencier une employée catholique au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique, alors que, notamment, cette association emploie des non-catholiques pour la même activité. En effet, dans ce contexte, la décision de retrait de l’employée licenciée n’est pas en soi à même de remettre en cause l’éthique ou le droit à l’autonomie de l’association. Il revient toutefois, en dernier lieu, à la Cour fédérale du travail allemande d’apprécier in concreto, en considération de l’ensemble des circonstances de l’espèce.