[ 27 mai 2026 ]

Droit du travail - relations individuelles

Forfait-jours : précisions sur les garanties conventionnelles suffisantes à la protection de la santé du salarié

Soc. 6 mai 2026, n° 24-10.699

L’arrêt publié, sans apporter de solutions nouvelles, vient utilement préciser dans quelle mesure une convention de forfait-jours est compatible avec le droit à la santé.

En l’espèce, une salariée, sous statut cadre, est soumise à un forfait annuel en jours. En mai 2020, elle saisit la juridiction prud'homale d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail puis sans attendre la décision, elle prend acte de la rupture de son contrat le 18 juin 2020. Elle invoque par ailleurs la nullité de sa convention de forfait-jours et demande le paiement de rappels d'heures supplémentaires. Déboutée par les juges du fond, elle se pourvoit en cassation faisant valoir, classiquement, le non-respect de son droit à la santé et au repos. La Cour de cassation rejette le pourvoi mais en substituant sa motivation à celle de la cour d’appel. L’arrêt permet ainsi de mieux cerner les conditions de validité des conventions de forfait-jours.

Le mécanisme du forfait jours vise à abandonner toute référence aux horaires de travail pour raisonner uniquement en termes de jours. Ce dispositif offre une grande flexibilité à l’employeur car le salarié échappe alors à un nombre important de règles encadrant la durée du travail, en particulier les durées maxima de 10 h quotidienne et 48 h hebdomadaire ou encore à la réglementation des heures supplémentaires (L. 3121-62 c. trav.). Ainsi, il ressort d’une étude de la Dares que les salariés soumis au forfait-jours travaillent en moyenne plus de 200 heures par an que les autres salariés. (Dares Analyses n° 20, mai 2026). Toutefois, ce mécanisme est juridiquement risqué puisque les juges peuvent annuler la convention de forfait s’ils estiment que ses conditions de validité ne sont pas scrupuleusement respectées. Comme il n’est pas aisé de fixer des lignes directrices à partir des arrêts censurant de telles conventions (par ex : Soc. 31 janv. 2012, n° 10-19.807, Soc. 24 avr. 2013, n° 11-28.398 ; Soc. 17 nov. 2021, n° 19-16.756), l’arrêt commenté, en ce qu’il rejette le pourvoi de la salariée, présente un intérêt certain pour ceux en quête de modèle à reproduire.

Rappel des conditions de validité des conventions de forfait-jours :

Une convention de forfait-jour ne peut être proposée qu’à certaines catégories de salariés (L. 3121-58 c. trav.) notamment les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il faut impérativement un accord collectif habilitant l’employeur à proposer une telle convention (L. 3121-63) et un accord écrit du salarié (L. 3121-55 c. trav). Initialement, le législateur avait assez peu encadré le recours au forfait jour. Aussi, pour préserver le droit à la santé et au repos du salarié, la Cour de cassation a, dans un célèbre arrêt de 2011 (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71.107), exigé des interlocuteurs sociaux qu’ils prévoient, dans l’accord collectif lui-même, les stipulations garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires. Depuis, la Cour énonce, avec constance, que l’accord collectif doit comporter des dispositions instituant un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il s’agit de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé (par ex. Soc. 5 juill. 2023, n° 21-23.222). Ainsi, de nombreuses conventions de forfait-jours ont été annulées car les juges considèrent que l’accord collectif n’apporte pas de garanties suffisantes. Face à ce risque juridique majeur, le législateur a, en 2016, imposé aux accords collectifs des clauses obligatoires (L. 3121-64) et prévu un dispositif dit « béquille ». Si les dispositions conventionnelles ne sont pas suffisantes, l’employeur peut tout de même valablement conclure une convention de forfait s’il respecte trois conditions légales (L. 3121-65 c. trav.). La Cour de cassation se montre toutefois particulièrement stricte, comme le rappelle un arrêt du 24 janvier 2024 (n° 22-20.539) concernant les avocats salariés. Dans cet arrêt, la Cour considère que non seulement les différentes dispositions conventionnelles concernant les forfaits-jours des avocats salariés ne sont pas suffisantes pour protéger la santé du salarié mais encore que le dispositif « béquille » mis en place par l’employeur n’est pas pertinent. L’enjeu est de taille car la convention individuelle de forfait est alors nulle et le salarié, dès lors soumis à la réglementation classique du temps de travail, peut prétendre au paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Application à la situation d’espèce :

En l’espèce, l’accord collectif d’entreprise habilitant l’employeur à proposer des conventions de forfait-jours datait de 2013. Il prévoyait un système de contrôle faisant apparaître :

-        le nombre et la date des journées travaillées.

-        la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés ou jours de repos.

-        la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition du temps de travail du salarié.

Un document, établi en deux exemplaires, un pour le salarié, un pour la société, devait être complété au fur et à mesure de l'année. Le supérieur hiérarchique du cadre soumis au forfait jours devait assurer le suivi de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi s’opérait chaque mois au moyen du système de contrôle mis en place. En collaboration avec le salarié, le supérieur devait s'assurer du bon respect des repos journalier et hebdomadaire, du nombre de jours travaillés, de l'amplitude de chaque journée travaillée, de la charge de travail et de la bonne articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale. Enfin, chaque année, un entretien devait être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel devait être évoquées l'organisation, la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

La salariée faisait valoir que ces dispositions conventionnelles n’étaient pas de nature à permettre à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail déraisonnable et donc, de nature à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La Cour de cassation écarte l’argument et considère à l’inverse que l’accord collectif obligeait l’employeur à « respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, à veiller au risque de surcharge de travail, et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée raisonnable de travail soit assuré ». Elle ajoute que les « stipulations de l'accord d'entreprise assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et répondent ainsi aux exigences relatives au droit à la santé et au repos ». L’accord collectif pouvait donc valablement être le support de la convention individuelle de forfait.

On observera toutefois que tout comme dans l’arrêt de janvier 2024 précité, la Cour ne fait pas mention de l’obligation d’un « suivi effectif et régulier ». N’est pas non plus évoqué la capacité de remédier « en temps utile » à un excès de travail. Difficile pour autant d’en conclure à une évolution jurisprudentielle (voir ainsi l’arrêt du 21 janv. 2026, n° 24-18.751 qui mentionne encore ces deux exigences). En effet, il ressort des stipulations conventionnelles critiquées que ces deux garanties étaient bien assurées : tous les mois, le supérieur devait suivre la charge de travail et il devait examiner l’amplitude de chaque journée travaillée. C’est bien ce suivi effectif et régulier qui permet de protéger la santé du salarié. Ainsi, sans pour autant exiger un décompte du nombre d’heures de travail ou de repos, la Cour laisse entendre que l’existence d’un contrôle a minima mensuel de la charge de travail et des temps de repos permet de valider une convention de forfait. Un simple examen annuel ou sans fréquence fixe entraînerait en revanche son annulation (Soc. 5 juill. 2023, 21-23.294), de même qu’un simple récapitulatif, sans vérification d’un supérieur (Soc. 21 janv. 2926, préc.).